Desenvolvimento de Equipes

Administração do Tempo em “Tempos” de Coronavírus

As mudanças constantes e as necessidades de adequações oriundas das transformações no mundo profissional, nos trazem à tona a preocupação contínua com a produtividade das pessoas no ambiente de trabalho e a qualidade dos produtos/serviços oferecidos.

Mas isso já não é uma novidade e sempre foi um desafio.

Portanto, em meio ao caos da pandemia, muitos colaboradores e empresários precisaram adaptar-se ao trabalho em Home Office, e com isso o desafio se tornou ainda maior. Administrar a família em casa, todos os afazeres domésticos, estudos das crianças, alimentação e etc, exige um esforço a mais em relação ao aspecto organização do tempo, para que possamos continuar produtivos.

O aspecto produtividade está diretamente relacionado a horas de trabalho, não podendo se esquecer da qualidade, por isto, os aspectos Produtividade e Qualidade estão diretamente relacionados com a importância da Administração do tempo, o que torna este tema bastante discutido no ambiente empresarial atualmente.

A Administração do tempo envolve três aspectos fundamentais: Planejamento, Assertividade e Disciplina.

O primeiro aspecto fundamental é o Planejamento, ele deve ser elaborado anualmente, mensalmente e diariamente, revisto e adequado freqüentemente. Esta etapa é a mais importante do processo, pois a falha no planejamento comprometerá todo o processo para uma boa administração do tempo.

Invista o seu tempo no planejamento, não pense que está desperdiçando-o, pois será mais produtivo investir mais tempo no planejamento do que na execução, pois um mau planejamento pode gerar retrabalhos, o que ocasiona em desperdício na execução. Nesta etapa é importante o estabelecimento de metas, a identificação de prioridades e a delegação de tarefas. Descrever a tarefa especificando-a, de forma que a visualize, apoiará em todo o processo de organização e realização.

O segundo aspecto fundamental é a Assertividade, pois não adianta planejar e não ser assertivo. Ser assertivo é fazer o que precisa ser feito, da forma certa e no momento certo, ou seja, precisa estar atento ao que está acontecendo e as possíveis mudanças para que possa adequar o seu planejamento com confiança. E nesse aspecto, limitar as interrupções, é fundamental.

O terceiro aspecto fundamental é a Disciplina, pois de nada adiantará ser planejado e assertivo, se não for disciplinado. A disciplina envolve o comprometimento no cumprimento de tudo que foi estabelecido em seu planejamento. Nesse aspecto, é importante checar se o que foi planejado está sendo realizado e caso não esteja funcionando, reavalie e mude os planos.

Desta forma, busque no seu dia a dia guiar as suas atividades, desde as mais simples as mais complexas, por estes três aspectos fundamentais e perceberá o quanto isto impactará para uma boa administração de seu tempo.

Boa sorte!

Dani Dias

Executiva de RH

Attua Gente e Gestão

Mande um e-mail para: contato@attua.com.br

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Como você potencializa o que seu colaborador faz bem?

Quase sempre em reunião com os empresários conversamos sobre o tema desenvolvimento, principalmente de lideranças. Aliás esse papo é muito comum em todos os momentos que estou com eles, em suas empresas.

Estamos muito acostumados no ambiente corporativo a reforçar o que os profissionais precisam melhorar e raras as vezes que conseguimos identificar e corroborar o que eles tem de ponto forte.

Quando levanto essa questão para os empresários, escuto frequentemente que os pontos fracos de um colaborador são determinantes nos resultados da empresa. E aí vem a pergunta: E se você potencializar os talentos desse colaborador, o que ele pode te entregar como resultado?

Ajudar o colaborador a evoluir é fundamental nesse cenário. Os pontos fracos são uma realidade dentro das empresas, já que não existe um colaborador perfeito e sem defeitos. E por isso precisamos entender o que cada um tem de potencialidade, para permitir que ele entregue o máximo que puder.
Por esse motivo, as empresas precisam se preparar para lidar com as fraquezas de seus funcionários, é claro, mas principalmente focar nos caminhos que o ajudem a evoluir, desenvolvendo o que ele já faz bem.

Pense em um colaborador da sua área de vendas, no cargo de supervisão comercial, que não está entregando as metas a algum tempo, mas possui uma competência de relacionamento interpessoal e persuasão acima da média, além de você confiar bastante nele. Porém esse profissional precisa entender mais sobre números, além de agir com maior determinação com sua equipe. Muitos são os caminhos para seu desenvolvimento e, consequentemente, para gerar resultados financeiros para seu negócio, porém é necessário também avaliar se tem tido todos os recursos a sua disposição e como você, como reporte imediato, está o auxiliando nessas metas. Pode ser também que a gestão comercial não seja para ele e que seria melhor estar na gestão administrativa, porque além das competências citadas, pode também ser organizado e proativo. O que pode ter feito você ter promovido a gestor sem tê-lo preparado para isso.

Esse é um exemplo de muitos que acompanho. E por isso quero ressaltar a importância de mapear os talentos de cada colaborador, antes de qualquer decisão de movimentação desse profissional, do que eles fazem bem a ponto de gerar resultado para sua empresa. São essas competências que vão fazer o resultado ser constante, porque se focarmos somente nas fraquezas, o máximo que conseguirá entregar, caso passe por um programa de desenvolvimento estruturado, é ser mediano naquilo que achamos que precisa fazer melhor. Você tornará sua empresa em um negócio de profissionais medianos. É isso que você quer?

Recomendo a leitura de um livro que trabalho, com profissionais que estão desenvolvendo suas competências: Descubra Seus Pontos Fortes. Os autores Marcus Buckingham e Donald O. Clifton descobriram que a maioria das empresas dá pouca ou nenhuma atenção aos pontos fortes de seus funcionários. Preferem investir tempo e dinheiro na tarefa de corrigir suas fraquezas, achando que desse modo as pessoas atingirão a excelência.

Minha visão é completamente diferente de muitas empresas que insistem em apontar os pontos fracos: invista em conhecer mais sobre seus colaboradores e se aprofunde naquilo que ele faz bem, que faz com que os olhos brilhem quando estão trabalhando, que você percebe que são referência dentro do ambiente de trabalho. A avaliação constante, o alinhamento de expectativas e de propósito, vai fazer toda a diferença para reter talentos, que de fato entregam aquilo que espera. Fique atento as individualidades e seus resultados, para que possa ter na sua equipe apenas colaboradores que atinjam seus objetivos.

Ficou na dúvida como mapear os talentos e avaliá-los? Mande uma mensagem para marcarmos um café e assim poder te ajudar no início dessa identificação dos pontos fortes dos seus colaboradores.

Adriane Boueri
Diretora de Operações

Como contratar um novo funcionário, já alinhando o que espero dele?

Todo empresário que converso me diz que sua maior dificuldade é contratar o funcionário certo para o cargo certo. Por onde começar a buscar? O que dizer na entrevista? Como conduzir um processo que gere resultado para ambas as partes?

Reter o profissional que tem talento começa na contratação. Demitir o que não gera resultado também. Isso porque alinhar as expectativas da empresa com as do profissional é um processo direto, mas bem delicado. Temos um CNPJ de um lado e do outro um CPF. Como conciliar os dois?

O primeiro passo é entender o que está buscando, quais são os resultados que espera e quais são as habilidades que precisa buscar do seu novo contratado. Se aprofundar nas suas atividades e informar a ele é uma outra etapa de supra importância. Nesse momento é que começamos a buscar essa troca de habilidades para o cargo com o salário que a empresa irá pagar.

Existem etapas importantes para iniciar o compromisso mútuo,
entre o empregado e empregador.
Veja algumas delas:

1) Seja claro e transparente no momento que estiver entrevistando candidatos, passando todas as informações necessárias sobre a empresa e o cargo, e também deixe ele falar sobre sua experiência e expectativa;

2) Depois de acertado que ele é o colaborador ideal para aquela vaga, reforce o compromisso mútuo e estabeleça o que espera como resultado, sendo mensurável ou não. Nesse momento é que existe a conversa sobre metas e comportamentos esperados;

3) Se comprometa com sua equipe de avaliar seu desempenho de tempos e tempos. O importante aqui é entender quais são os funcionários que entregam acima da média e aqueles que não geram resultados, mesmo sendo acompanhados e tendo feedbacks.

Caso esteja passando por todas as etapas e ainda não tem a equipe que deseja, precisamos conversar. Entre em contato comigo e vamos tomar um café.


Adriane Boueri

Diretora de Operações

8 Passos Fundamentais para desenvolver sua equipe

É natural, que, um empresário ao identificar “gaps” na “performance” de suas Equipes,
busquem o investimento em treinamentos, cursos, palestras para todos os seus
colaboradores, na expectativa que essas ações irão gerar o retorno desejado em relação ao
desenvolvimento das pessoas. Mas na verdade, independente do quanto se faça, continua
sendo insuficiente.

Esse tipo de retorno que temos ao conversar com empresários é mais comum do que se
imagina. E você sabe por que isso acontece?
É certo que essas ações são necessárias, mas necessitam de um planejamento atrelado a uma
estratégia organizacional, e não é só isso, outras diversas ações em paralelo são necessárias
para que se alcance o objetivo desejado.

O sonho de qualquer empresário é que a sua Equipe pense como “Dono do Negócio”.
Portanto, por muitas vezes não conseguem transpor isso em forma de resultados e dessa
forma o pensar como “dono do negócio” fica no campo da subjetividade, não estando claro
para o próprio dono do negócio, muito menos para os colaboradores.

Dessa forma, separei alguns passos fundamentais para a construção dessa caminhada e o
alcance de um investimento assertivo no desenvolvimento das Pessoas.

Passo 1: Tenha uma estratégia bem definida, clara e transparente para você e os seus
colaboradores

A Diretoria da organização tem um “trabalho de casa” intenso antes de iniciar a jornada de
desenvolvimento. E para isso, será fundamental que se defina as diretrizes estratégicas
organizacionais: Missão, Visão e Valores. Sendo a Missão, o propósito de ser da empresa, ou
seja, quais são as intenções que guiarão o negócio na tomada de decisões. A Visão é a reflexão
sobre futuro do seu negócio, isto é, as aspirações e objetivos que a empresa deseja conquistar.
E os valores, que são os princípios, crenças e virtudes que a empresa seguirá para alcançar seu
propósito.

Passo 2: Defina seus objetivos e resultados chave anualmente

Tendo definida as suas diretrizes estratégicas, vamos definir os resultados-chave que precisam
ser alcançados anualmente. Grandes objetivos, pequenos passos, porém constantes.

(Quer saber mais sobre OKR’s? Leia o artigo aqui)

Passo 3: Envolva o seu Time com a estratégia e construa em conjunto o plano de ação para
alcance dos resultados almejados.

Sabendo onde se quer chegar, fica mais prático para orientar a sua Equipe rumo aos resultados
desejados. Identificar onde estamos e onde queremos chegar para poderem construir juntos
essa jornada.

(Saiba mais sobre ferramentas de gestão. Leia o artigo aqui)

Passo 4: Fortaleça o propósito da atividade desempenhada por cada colaborador

Cada colaborador precisa conhecer bem as suas atividades e qual é o impacto delas dentro da
Missão da Organização, mas é fundamental que a Liderança esteja fortalecida nesse sentido.

Passo 5: Desenvolva a sua Liderança

Lideranças fortalecidas, equipes bem nutridas. O foco inicial no desenvolvimento da sua
empresa deve estar no seu nível tático, ou seja, nos seus líderes. Eles são o grande elo entre o
estratégico e o operacional, desempenham um papel fundamental na organização e precisam
sentir o peso dessa posição que vai além das suas atividades, impactando diretamente no
desenvolvimento das pessoas.

(Temos um conteúdo fantástico, com o Bernardinho, em nosso canal do Youtube. Clique aqui e
assista)

Passo 6: Avalie a sua Equipe

Deixe claro o que se espera das suas atividades e o quanto se espera do mesmo, através de
feedbacks constantes, acompanhe o desempenho de cada um, e dentro desse cenário,
desenvolva cada um especificamente no que se faz necessário.

Passo 7: Planeje e Execute o Desenvolvimento da sua Equipe

Para desenvolver uma equipe, não precisamos falar só de treinamentos, observe que os passos
anteriores, já foram utilizados como a Base para a construção desse processo, fortalecendo a
empresa em suas diretrizes e trazendo transparência na relação com cada colaborador,
enaltecendo a importância de todas as funções existentes. Uma Equipe funciona como uma
engrenagem com interdependência de atuação para alcance dos resultados almejados.

Para os Programas Individuais, chamados de PDI, podemos trabalhar as particularidades de
cada colaborador, observando as necessidades, de acordo com que se espera que ele alcance.

Passo 8: Mensure os resultados

A cada treinamento ou a cada ação, identifique o resultado que se deseja alcançar e a forma
que será mensurado. Isso é fundamental para que você possa se certificar que está
caminhando para os resultados desejados. Se você não tiver isso, permanecerá no escuro e
não fará ideia para onde está indo.

Se não sabe por onde começar e precisa de apoio para ter continuidade nas ações de gestão

de pessoas, fale com a gente. Vamos juntos elaborar o planejamento dessas ações para
desenvolver os Líderes da sua Empresa?

Acesse http://bit.ly/contatoattua e agende uma mentoria exclusiva com um dos profissionais
sêniores da nossa equipe.

Danielle Dias
Executiva Sênior da Attua Gente e Gestão

Entenda a importância de se desenvolver pessoas nas organizações

Toda organização precisa compreender que desenvolver pessoas significa cuidar do seu principal ativo, o que significa dizer que é a partir delas que toda e qualquer operação será executada. Negócios de sucesso dependem do êxito individual e coletivo de seus colaboradores, sendo esse resultado uma representação concreta do retorno sobre o investimento que é feito em uma contratação.

Sabe-se que o ambiente corporativo exige das empresas e de seus integrantes um desenvolvimento constante. Hoje, a realidade do mercado tem, entre suas características, um alto grau de dinamicidade, o que aumenta a necessidade de transformações. Transformações essas que envolvem a capacidade de gerenciar desenvolver pessoas integralmente.

Para isso, a gestão de pessoas é fundamental para possibilitar esse desenvolvimento do negócio como um todo. Saiba o que esse conceito significa e como pode ele ser estratégico para seus negócios! Boa leitura!

Antes de começarmos, confira no vídeo abaixo um resumo sobre a importância de gerir pessoas na sua empresa e quais os benefícios que esse método pode trazer:

O que é a gestão de pessoas?

No mundo empresarial trabalha-se com muitos conceitos, os quais sofrem modificações constantes. Porém, dentro de toda área de conhecimento, há uma essência que se mantém, pois aponta para necessidades intrínsecas de um objeto ou aspecto da vida.

O trabalho é uma dessas dimensões que produz novos conceitos, mas que, ao mesmo tempo, mantém necessidades impossíveis de serem ignoradas. Entre elas, podemos destacar o olhar para o gerenciamento de pessoas somado a tarefas e operações realizadas pela instituição ou estabelecimento em si.

Toda forma de trabalho carrega uma complexidade, a qual se modifica de acordo com a natureza de suas ações, com as demandas de determinado tipo de atividade, entre outros fatores que podem influenciá-lo. Sendo assim, a gestão de pessoas está sempre ligada às formas existentes de trabalho.

Definição de gestão de pessoas

O termo gestão de pessoas diz respeito a tudo que envolve o comportamento humano em uma organização. No âmbito da gestão de pessoas, temos como objetivos de atuação as áreas de Recrutamento & Seleção, Comunicação Interna e Treinamento & Desenvolvimento.

Em relação ao treinamento, busca-se que o colaborador tenha capacidade de executar aquelas tarefas pré-definidas pelos gestores. Já a parte de desenvolvimento integra uma tríade mais complexa, formada por “conhecimento, habilidades e atitudes”, capaz de tornar o colaborador apto para desempenhar seu trabalho da maneira mais plena possível. Diante disso, percebe-se a necessidade de desenvolver pessoas tanto os aspectos pessoais quanto profissionais do colaborador.

A forma pela qual as pessoas são vistas dentro de uma organização determinará a gestão do capital humano, bem como as prioridades dos gestores em relação às estratégias internas.

Para exemplificar tipos distintos de visão sobre as pessoas no ambiente organizacional e a sua influência nos negócios, podemos destacar dois olhares:

Pessoas como recursos

Essa forma de enxergar o próprio capital humano, bastante comum em ambientes em que os processos se sobrepõem às pessoas, traz uma série de consequências, delineando toda uma cultura por vezes distante das necessidades de seus colaboradores. As principais características desse modelo de gestão são:

  • Rigidez na rotina de trabalho;
  • Ênfase em normas e regras;
  • Centralização de poder em “chefias”;
  • Alienação em relação à missão da organização;
  • Foco em tarefas;
  • Pessoas vistas como mão de obra.

Acesse o nosso post com 7 dicas para identificar falhas no processo de Gestão, clique aqui!

Pessoas como parceiras

Em relação a essa outra visão, em que a gestão de pessoas é vista como uma parceria de trabalho, em vez de uma relação apenas mercadológica, há uma maior sincronicidade entre os colaboradores e a cultura da empresa. Além de ser mais atrativa para a chegada e a retenção de talentos. Conheça algumas das suas características:

  • Rotina mais flexível;
  • Maior autonomia de colaboradores;
  • Relações de interdependência entre os setores (Aprenda como integrar os setores, leia conteúdo completo aqui);
  • Integração com a missão da empresa;
  • Foco em resultados;
  • Pessoas vistas como inteligência.

Diante dessa comparação, é possível compreender que a segunda visão é mais próxima das tendências atuais de mercado. Desenvolver pessoas só é possível se trabalhado nesse conceito, no qual o capital humano é tratado em sua totalidade. Por isso, é estimulado de forma mais completa e constante.

Gestão de pessoas e inovação

O processo de gerenciar o capital humano é, como qualquer outro processo organizacional, passível de mudanças ao longo da história. Está sempre situado em um determinado recorte econômico e social que corresponde às características de mercado do momento.

Logo, nos dias de hoje, em que o conhecimento é uma ferramenta central em qualquer negócio, desenvolver pessoas se tornou mais estratégico. Aliando-se a outras áreas de conhecimento como a Tecnologia da Informação e o Marketing.

Ser estratégico significa unir recursos humanos com estratégias de negócios, transformando informação em inteligência de mercado e otimizando tempo, investimento e procedimentos. O avanço tecnológico se tornou, então, um dos motores da gestão estratégica.

Desse casamento entre o RH e a área de TI surge uma modernização de procedimentos e do setor como um todo, além de uma descentralização da gestão, que não compete mais ao setor de recursos humanos apenas.

Com isso, todos os gestores, dos diferentes setores, passam a ser responsáveis pela gestão de sua própria equipe, cabendo ao RH a função de dar respaldo a esses líderes e gerir o próprio processo de liderança em si.

A importância de desenvolver pessoas

Desenvolver pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais influencia no valor de uma organização. Além disso, esse tipo de política voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.

Uma cultura que se preocupa com o crescimento integral de sua equipe possui vantagens competitivas que podem ser enumeradas. Veja quais são:

  1. Atração de talentos;
  2. Retenção de talentos (consequente diminuição do turnover);
  3. Fortalecimento da marca;
  4. Potencial de crescimento;
  5. Maior valor de mercado.

Para Chiavenato, um dos principais teóricos da área organizacional, desenvolver pessoas difere do treinamento em si. O treinamento diz respeito ao estímulo constante de mudanças sistemáticas do comportamento de colaboradores, direcionadas a uma maior produtividade (acesso o nosso post com as 15 dicas para fazer mais com menos).

Para o autor, desenvolver pessoas é “um conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, e ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura — e não apenas ao cargo atual”.

Diante disso, torna-se compreensível que desenvolver pessoas está para além dos aspectos técnicos ou operacionais relacionados ao trabalho. Envolve uma evolução pessoal acompanhada da capacitação profissional.

O papel do líder para desenvolver pessoas

Seja qual for a missão da empresa, seus valores e sua identidade como um todo, o líder sempre será o principal mediador entre organização e equipe. Nas palavras de James Hunter, autor do best-seller “O monge e o executivo”, “se o líder gritar e perder o controle, podem estar certos de que a equipe também perderá o controle e tenderá a agir de forma irresponsável”.

Isto é, o líder ocupa uma posição de referência para a sua equipe. Além de ser responsável ativamente pelo seu desempenho no geral. Tratando-se de uma cultura voltada para desenvolver pessoas, compete a ele também a sua transmissão, bem como o fortalecimento desses valores.

Conheça as 5 características de esperadas de um líder empresarial, clique aqui!

O líder como um coach

Termo utilizado para se referir a técnicos e treinadores no âmbito esportivo, o conceito de coach se estendeu a todas as dimensões da vida, inclusive — e, talvez, principalmente —, para o contexto organizacional. A essência desse papel consiste em transformar pessoas comuns em campeões. Explorar habilidades, aprimorando atitudes e extraindo potenciais que possam estar latentes ou, muitas vezes, pouco desenvolvidos.

O coach empresarial é a pessoa que se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar o seu desempenho e promover o seu desenvolvimento profissional e pessoal.

Sendo assim, o líder que auxilia no processo de desenvolvimento de pessoas desempenha um papel de treinador. Ele deve lapidar seus liderados e acompanhar de perto o seu processo de evolução. Veja de que forma um líder pode se tornar um verdadeiro coach para a sua equipe:

  • Utilizando a disciplina como um instrumento motivacional;
  • Fazendo uso do feedback para melhorar desempenho e transformar erros em aprendizado;
  • Trabalhando a escuta e valorizando as ações de seus liderados;
  • Incentivando o trabalho em equipe.

A partir dessas quatro atitudes, a relação entre líderes e equipe se torna uma rede de aprendizado que promove, acima de tudo, o aperfeiçoamento de ambas as partes.

É importante destacar que um líder completo aprende com sua equipe. Isto é, no âmbito de desenvolver pessoas, há espaço para uma evolução mútua, à medida que a liderança é melhorada na troca com o outro.

O autoconhecimento no contexto organizacional

Falar em desenvolver pessoas implica sempre falar em autoconhecimento. Independentemente do cargo que se ocupe, porque quanto mais se desenvolve um potencial, mais se adquire domínio sobre habilidades e limitações.

Desde o primeiro contato entre candidato e empresa, é necessário um nível de autoconhecimento do candidato e, também, do recrutador. O primeiro porque precisa expressar em um curto espaço de tempo o que entende ser suas maiores habilidades, sua compatibilidade com o cargo, além de controlar seu nervosismo, o que é bastante comum em situações como essa. Já o recrutador precisa ter domínio sobre seus sentimentos e comportamentos a fim de não deixar valores pessoais influenciarem excessivamente a sua escolha.

O marketing pessoal, por exemplo, é resultado do conhecimento sobre si mesmo e do aprendizado de técnicas de comunicação. Por isso, quanto maior for esse conhecimento, mais coerente será a postura de uma pessoa, independentemente da situação na qual ela precisa demonstrar seu valor.

Nos dias de hoje, o trabalho ocupa grande parte do tempo das pessoas. Desta forma, tornou-se uma das principais fontes de autorrealização. No entanto, nem todo mundo enxerga o seu trabalho como um caminho de realização. Isso ocorre porque grande parte das pessoas não possui consciência de seus talentos e, da mesma forma, de seus limites.

Muitas vezes a escolha por um ramo de atuação se dá por questões financeiras, influência familiar, status, entre outros. Porém, em relação à evolução de uma carreira a falta de autoconhecimento é o principal fator impeditivo.

O desenvolvimento de pessoas deve sempre fornecer um patamar superior de autoconhecimento. É extremamente necessário trabalhar essa questão em todos os níveis hierárquicos da empresa. Somente líderes e gestores bem resolvidos, pessoal e profissionalmente, poderão formar colaboradores realizados e conscientes de seu papel.

Como desenvolver pessoas

Conhecimento, habilidade e atitude: tríade do desenvolvimento

Baseando-se nessa tríade, é possível desenvolver pessoas com a certeza de que está sendo feito um trabalho completo. Conhecimento, habilidade e atitude correspondem ao conjunto de elementos que precisam ser desenvolvidos em uma organização para que seus colaboradores obtenham um crescimento integral.

A fim de tornar essa informação mais didática, falaremos de cada um desses elementos separadamente. Acompanhe!

Conhecimento

O conhecimento é o fator de maior impacto diferencial entre concorrentes no mercado. Logo, a pergunta em relação a esse aspecto é: como melhorar o nível de conhecimento de meus colaboradores? Autores que falam sobre a Gestão de Conhecimento apontam que ele é, de fato, um valor quando se torna explícito.

Logo, todo o esforço sobre esse elemento se dá na direção de torná-lo acessível e concreto, pois é justamente ele que representará o famoso know-how da organização. A gestão do conhecimento envolve: criação, captação, sistematização e disseminação do conteúdo.

Portanto, a empresa deve fomentar o compartilhamento de informações valiosas, criando canais de comunicação. Padronizar procedimentos, formalizando-os de modo a internalizá-los e, finalmente, promover o aprendizado por meio de técnicas e instrumentos no universo da educação corporativa.

Habilidade

O desenvolvimento de habilidades representa o nível que mais abrange os aspectos pessoais de colaboradores, como inclinações, aptidões, vivências e facilidade de aprendizado em determinadas áreas.

Nesse ponto é preciso destacar que desenvolver habilidades requer um trabalho de observação próximo dos indivíduos. Envolve o acompanhamento de resultados e, também, de todo o caminho que levou a esse resultado.

Esse acompanhamento se deve ao fato de que só é possível desenvolver habilidades se elas forem reconhecidas. Um líder que não reconhece os talentos de sua equipe, por exemplo, terá um grupo menos competente do que poderia. Se houvesse espaço para esse reconhecimento e trabalho para aperfeiçoar talentos já existentes.

Atitude

Assiduidade, relacionamento interpessoal, iniciativa, comportamento ético no trabalho e pontualidade são exemplos de indicadores de atitude. Trabalhar esses fatores é tão importante quanto desenvolver potenciais e fornecer conhecimento.

Hábitos recorrentes e certos vícios comportamentais são capazes de atrapalhar a trajetória pessoal e profissional das pessoas. Em contrapartida, uma intervenção e a consequente modificação desses aspectos podem reverter uma carreira estagnada em uma carreira em ascensão.

Para isso, a empresa pode destacar atitudes importantes que agreguem valor ao trabalho. Incentivar seus colaboradores constantemente por meio de recompensas, programas de incentivo, benefícios, etc.

Nesse ponto, o feedback é um instrumento valioso, tanto o positivo, que reforça boas atitudes, quanto o negativo, que corrige aquilo que não agrega valor ou prejudica o colaborador, a sua equipe e a empresa como um todo.

Formas de desenvolver pessoas

Existem inúmeras maneiras de desenvolver pessoas, entre elas, podemos destacar:

Rotação de cargos

Consiste na movimentação de pessoas na organização, tanto vertical quanto horizontal, a fim de expandir conhecimento, desenvolver e potencializar habilidades e atitudes. É uma estratégia provisória que fornece mais experiência ao colaborador, expondo-o a outras operações existentes na empresa.

Aprendizagem prática

É a dedicação integral de um colaborador para determinado projeto, podendo acontecer em grupo ou individualmente. Pode ser, também, voltada para a resolução de problemas em determinados setores. Costuma ser utilizada em conjunto com outras técnicas.

Cursos e seminários

Essa forma de promover o desenvolvimento é uma das mais conhecidas. Porém, a execução desse método pode variar, podendo ser realizada dentro da empresa ou fora. Há também a possibilidade de utilizar a tecnologia como auxiliar, por meio de aplicativos, programas e plataformas de aprendizado.

Técnicas de simulação

Simular uma situação de trabalho desafiadora pode ser uma ação interessante. Além de ser capaz de tirar o colaborador de sua zona de conforto, pode trazer à tona situações vividas constantemente na rotina da empresa. Deste forma é possível abrir possibilidade para que tais situações sejam visualizadas de fora, compartilhadas, discutidas e mais facilmente resolvidas.

Avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho de colaboradores pode ser feita em ciclos. O mais importante é que ela ocorra constantemente. Além de ser uma importante ferramenta de controle de qualidade, ela é capaz também de oferecer o desenvolvimento de colaboradores.

A avaliação 360º, cujo modelo é bastante conhecido e utilizado nos dias de hoje, é um exemplo de avaliação que promove o aperfeiçoamento completo dentro de uma organização. Ela ocorre em todos os níveis hierárquicos, envolvendo profissionais de todas as especialidades e cargos. Por isso, tem se mostrado uma ferramenta tão eficiente na tomada de consciência de empresas a respeito de seu desempenho.

Como vimos, o conhecimento só se torna valioso se ele for explícito. Os métodos que ofereçam mais transparência do que ocorre na organização são capazes de trazer o desenvolvimento esperado mais facilmente.

Se você tem interesse em implantar esse método em sua empresa, não deixe de baixar gratuitamente a nossa Planilha automatizada de Remuneração Variável, clique aqui!

Colhendo frutos e resultados

Resultados internos

Os resultados do desenvolvimento de pessoas em organizações podem ser vistos tanto internamente, entre a equipe em si, quanto externamente. Em relação à dimensão interna da empresa, há ganhos importantes proporcionados por esse olhar. Veja quais são os mais significativos:

Retenção de talentos

A partir do momento em que os colaboradores de uma empresa encontram dentro dela o apoio necessário para desenvolver suas carreiras e, ao mesmo tempo, tornar-se pessoas completas, a tendência é de que eles queiram continuar fazendo parte dessa empresa. A retenção de talentos é, sem dúvida, um ganho concreto do investimento no desenvolvimento de pessoas.

Cultura de aprendizado

A cultura organizacional é tudo aquilo que envolve hábitos, crenças, valores e costumes internalizados na empresa. Uma cultura estagnada pode representar uma ameaça para a saúde de um negócio, pois diante dos desafios novos que o mercado lança a todo momento, fica difícil trabalhar com uma equipe que não muda, nem evolui significativamente.

Portanto, ao gerar esse movimento da busca pelo desenvolvimento, a empresa está criando uma cultura de aprendizado. Apesar de bases sólidas de conhecimento, são flexíveis a ponto de se modificarem para acompanhar oscilações e mudanças no mundo corporativo.

Clima organizacional favorável

O clima organizacional é resultado das condições de trabalho que o empregador oferece a seus colaboradores. Diante disso, trabalhando potenciais e buscando a realização pessoal e profissional de sua equipe, consegue-se também aumentar a satisfação das pessoas, o que reflete no relacionamento entre membros da mesma equipe, de outros setores e de líderes.

Impacto nos negócios

Atração de talentos

Na hora de disputar profissionais qualificados, a empresa que investe no desenvolvimento de seus talentos oferece uma vantagem em relação às demais. Pessoas que já atingiram patamares básicos de satisfação, como recompensa material, conforto e segurança, buscam satisfazer necessidades mais elevadas, como a necessidade de autorrealização.

Sendo assim, a possibilidade de desenvolver novas habilidades ou de colocar em prática todo o seu conhecimento adquirido em papéis de liderança que realmente façam a diferença no desenvolvimento de pessoas, pode representar o sonho de qualquer profissional talentoso.

Resultados cada vez melhores

Como em todos os outros setores que envolvem pessoas, as possibilidades em desenvolvimento são infinitas. O que limita os resultados alcançados pela empresa é a capacidade individual e coletiva dos seus membros.

Investir em desenvolvimento de pessoas é uma tarefa constante, porém, uma vez que ela ocorre, não há limite para o sucesso. Inteligência gera inteligência, ou seja, o trabalho se torna mais complexo e passa a atingir níveis mais altos de sofisticação. Uma equipe de vendas, por exemplo, pode trabalhar com metas, porém, quanto mais ela supera essas metas, mais elas crescem.

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Conclusão

As organizações existem para alcançar resultados que, individualmente, uma pessoa não conseguiria. Portanto, está incluída em sua missão a superação de limites. O desenvolvimento de pessoas, por sua vez, é a representação máxima dessa missão dentro do contexto organizacional.

Empresas que acreditam no potencial de seus colaboradores são aquelas que conseguem transmitir para seus clientes a preocupação em tornar-se cada vez melhor. E oferecem serviços e produtos que explorem o máximo de seu esforço e potencial.

Para ter resultados fora dos padrões, é preciso investir além dos padrões. Isso significa investir no ingrediente principal do seu negócio: as pessoas. O sucesso de uma organização deve andar junto com o sucesso de sua equipe.

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Fonte: Siteware

Desenvolvendo Competências Durante Isolamento Social

Dormimos com a vida normal e acordamos com a necessidade do isolamento social, e com isso, novas exigências na forma de trabalhar chegaram de forma desafiadora, trazendo a necessidade de adaptação, flexibilidade e aprendizagem. E, neste cenário, precisamos ter novos comportamentos e desenvolver novas competências.

Para melhor entendimento sobre competência, uma definição comumente utilizada entre os profissionais de RH é o famoso CHA, conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho. A competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio da aprendizagem.

Tais conhecimentos referem-se ao saber, as habilidades referem-se ao saber fazer e as atitudes referem-se em tornar os conhecimentos e habilidades aplicáveis em seu ambiente de trabalho.

Trazendo esse conceito para o momento em que estamos vivendo, em que muitos casos, o ambiente domiciliar, se transformou também em ambiente de trabalho (Home Office), novas competências são exigidas nesse novo cenário, exigindo novos comportamentos, exigindo novos conhecimentos, novas habilidades e novas atitudes, por uma questão de adaptação.

Veja o vídeo “As 5 Habilidades mais Importantes no momento atual”, que explica mais sobre esse tema.

Para que se alcance esse desenvolvimento, existem 3 passos fundamentais nesse processo:

1) Realizar uma autoavaliação sobre as novas necessidades, avaliando o que precisará ser desenvolvido. Sabendo o que será necessário, fica mais fácil identificar o que precisará focar e nesse momento de isolamento social, o ideal é buscar o conhecimento através de livros e vários conteúdos digitais que estão sendo disponibilizados gratuitamente, de fontes seguras e confiáveis, canalizando sua energia no objetivo que deseja atingir.

2) Praticar continuamente o desenvolvimento através da aprendizagem informal, o que significa aprender com as experiências de seu dia a dia, planejando, executando, checando, ajustando, errando e acertando (PDCA).

3) Pedir apoio à profissionais que podem auxiliar no desenvolvimento do tema e reforçar conteúdo importante, para o negócio. Parceiros, fornecedores, lideranças internas, tudo pode ser utilizado para potencializar conhecimento e buscar mudança de atitude.

Um processo intenso de autoavaliação e autodesenvolvimento de forma cíclica, aproveitando as oportunidades de troca com pares e Gestores para muito mais que um feedback, favorecer a troca de vivências em relação a como estão lidando com os desafios do trabalho em Home Office. Cada um está vivenciando um desafio, portanto, podemos ter experiências comuns e essa troca será de suma importância como aprendizado, e, principalmente como apoio.

Então, aproveite essa oportunidade para se reinventar, se transformar e quando tudo isso passar, estaremos muito mais competentes, confiantes e muito mais fortes.

Conte com a nossa Equipe Attua Gente e Gestão.

Dani Dias Executiva de RH // Attua Gente e Gestão

Nós podemos contribuir na Gestão de pessoas do seu negócio. Mande um e-mail para contato@attua.com.br confirmando seu interesse. Você receberá um questionário para realização de um autodiagnostico sobre seu negócio.

Devido ao momento de tormenta, estamos disponibilizando na agenda da nossa equipe alguns horários para realização de mentorias, totalmente gratuitas e online. Você pode participar desse movimento também, após o preenchimento do autodiagnóstico.

Estamos fazendo isso porque acreditamos que essa fase vai passar e precisaremos nos unir para manter empresas lucrando e com pessoas engajadas no negócio.

Nós sabemos o que sua empresa precisa em RH!

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