Ambiente e Cultura

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Desenvolvendo um processo de integração e ambientação de um novo colaborador na empresa

O processo de integração de um novo colaborador, que também pode ser chamado de ambientação ou onboarding, é de extrema importância para a organização, pois essa etapa que fundamenta o período de adaptação dele às suas funções, atividades, aos colegas de trabalho e à cultura organizacional.
Muitos são os desafios do empresário/gestor de adaptar um novo profissional à cultura da empresa e pensando nisso, vou compartilhar 8 passos fundamentais para que possa iniciar uma implementação adequada desse processo. São eles:

PASSO 1: Treinamento de integração 
O novo colaborador ao chegar na empresa, precisa ter muito claro as informações básicas existentes na organização, que podem ser:

– A História da Organização

– Missão, Visão e Valores

– Organograma da empresa

– Políticas internas // Normas e Procedimentos

– Direitos e deveres

– Código de ética e Conduta

– Programas e projetos institucionais

– Descrição dos processos de RH

– Benefícios

– Comunicação interna

A ideia é integrá-lo ao ambiente e alinhar expectativas, já ajustadas durante a seleção.

PASSO 2: Apresentação das áreas da empresa
Nessa etapa, é importante que os Gestores de cada área, apresente os principais processos de sua área e a Equipe correspondente a cada um deles. Isso estimula o trabalho em equipe para o atingimento das metas da empresa.

PASSO 3: Vivência nas áreas denominadas de “Core Bussiness” (Negócio principal) da organização.
Ou seja, em uma indústria, é importante que o novo colaborador tenha vivência para adquirir conhecimento sobre como funciona o processo de produção.
Na empresa de logística, por exemplo, será importante, conhecer como funciona o processo logístico.
Em uma empresa de prestação de serviços, é fundamental que entenda o processo de como chega o cliente, até a entrega do resultado. Ele poderá aproveitar a experiência completa do cliente.

PASSO 4: Local de trabalho, recursos necessários e material de utilização
Certifique-se que tem tudo disponível ao colaborador, antes mesmo dele chegar até o seu local de trabalho.
É fundamental que todos os recursos necessários estejam disponíveis, inclusive logins e senhas. Como também algo que represente boas vindas, podendo ser um bilhete, brinde, etc. Vale a criatividade da empresa nesse momento.

PASSO 5: Defina um “Padrinho” para o novo colaborador
Ou seja, um colaborador, Gestor, que tenha o conhecimento necessário das atividades e da empresa que possa acompanhar o novo colaborador em seu período de adaptação, como também o ajudar em tudo que ele necessite.

PASSO 6: Treinamento específico das atividades do novo colaborador
Para essa etapa, é de fundamental importância que o novo colaborador tenha acesso à sua descrição das atividades, para que tenha o conhecimento necessário do que precisa ser feito na função a ele requerido. Necessita de um treinamento básico para a execução das suas atividades, e caso não tenha alguém para ensiná-lo, será necessário acesso a manuais que orientem aos procedimentos específicos da organização.

PASSO 7: Tenha metas claras e objetivas bem definidas para o novo colaborador.
Nessa etapa, é fundamental o alinhamento das expectativas entre Gestor e o novo colaborador para que se alcance os resultados da sua função. Apresente os indicadores das atividades relacionadas a ele.

PASSO 8: Tenha um processo de avaliação do período de experiência
Esse processo é muito importante para favorecer o feedback necessário ao novo colaborador, demonstrando o acompanhamento, proporcionando elogios e fazendo os ajustes necessários. Esse processo é indicado realizar duas vezes no período de experiência, com 40 e 80 dias da data de admissão na empresa. 

Está preparado para implantar esse processo na sua empresa?
Nossa Equipe de Executivos está pronta para te apoiar na construção de todas essas etapas. 
Conte com a gente!!!

Dani Dias
Executiva de RH e Negócios
Attua Gente e Gestão

A importância que nossos Aliados tem para os nossos negócios.

Helena ocupava uma posição de destaque naquela empresa e já era uma das mais importantes gestoras com presença permanente no COMEX (Comitê Executivo) do Grupo. Nos últimos meses o mesmo assunto vinha incomodando os 3 executivos que formavam o COMEX: desligamentos voluntários de pessoas recém contratadas

Nada, aparentemente, justificava a saída daqueles profissionais que vinham sendo (alguns) excelentes líderes. Os salários praticados estavam acima da média de mercado,o ambiente de trabalho (em todas as unidades) era harmonioso, os benefícios… atrativos. O que estaria ocorrendo?

Responsável pela sua Unidade de Negócios, Helena tentava descobrir o motivo daquela “debandada” de competentes colaboradores e não encontrava respostas dentro daquele ambiente profissional. Resolveu relaxar e em um domingo ensolarado, ao sair com seus filhos (um casal de adolescentes) para tomar um sorvete em um shopping, a solução lhe veio como uma lufada de vento de verão. Ao perguntar aos dois aonde eles queriam ir a resposta veio imediata:

“naquela sorveteria lá do 1º piso não… lá é um saco, tem nada a ver com a gente. Bora lá na praça de alimentação naquela que abriu semana passada. Tudo a ver!”

Curiosa com o “tudo a ver” Helena leva os dois para a sorveteria nova. O local era pequeno, mal decorado, o sorvete era de péssima qualidade… mas estava repleto de adolescentes consumindo tudo que se vendia por lá. De boca aberta com aquela realidade ela encostou na parede para tentar descobrir o segredo de tanta adesão voluntária. Em segundos percebeu que o que importava, ali, não era o sorvete, mas sim a maneira de ser daquela sorveteria.

Os donos / proprietários estavam ali. Eram três jovens (ainda menores de idade) que tiveram apoio dos pais para empreender aquele negócio. Eles falavam a mesma linguagem dos jovens, se vestiam como eles, curtiam as mesmas coisas que eles, eram os atendentes… ERAM ELES!

Helena teve um choque… compreendeu que estava vendo uma verdadeira reunião de ALIADOS: pessoas que não necessariamente são amigas ou se conhecem, mas que compartilham das mesmas CRENÇAS, dos mesmos VALORES e das mesmas DORES.

Teve um impulso nervoso. Desejou ir para o escritório e convocar imediatamente uma reunião do COMEX para expor suas idéias… mas era domingo, e teve de suportar a ansiedade executiva até o início da semana seguinte. Os dias que seguiram foram mágicos para o Comitê Executivo. Em reuniões frenéticas eles identificaram que o problema que vinha ocorrendo era o de “ausência de aderência das pessoas aos VALORES do Grupo” e tudo começou a ficar mais claro.

Passaram a divulgar os Valores, A Visão e a Missão da empresa de uma maneira ostensiva e a procurar profissionais que tivessem as mesmas “Bússolas Morais” do Grupo.

Os processos de contratação passaram a revelar muito mais elementos do que simples informações curriculares. Os candidatos foram convocados a participar de entrevistas (individuais ou coletivas) em que foram observadas (em primeiro lugar) características sobre personalidade e VALORES PESSOAIS.

Mais do que averiguar o talento e a capacidade dos candidatos a empresa passou a considerar como estratégia o maior número possível de “pontos de contato” entre a mentalidade dos candidatos e os valores, objetivos e o modelo de trabalho da empresa.

Encontrar a conexão entre a cultura da empresa e o potencial dos funcionários foi uma tarefa simples e tudo dependeu do nível de consolidação da missão, valores e objetivos. Por isso passaram a ficar atentos à necessidade de edificar a empresa sobre um terreno sólido e estável e expressaram seus anseios com honestidade. Aquilo também ajudou a manter a franqueza com os candidatos no momento da contratação.

Recentemente, em uma reunião do COMEX, os números foram estonteantes: ninguém havia pedido demissão e a proporção de candidatos por vaga oferecida era elevada.

Na verdade Helena (e os demais executivos) entendeu que não eram candidatos que batiam à porta da empresa… eram ALIADOS que queriam ingressar no Grupo! 

Ao término da reunião os participantes do Comitê Executivo tomaram um sorvete que Helena levou para a reunião. Ninguém entendeu quando ela, sorridente, comentou sobre o que estava acontecendo na empresa: “É… tudo a ver“

Jorge Pinheiro

Especialista em Mapeamento de Poder e Consultor Sênior da Qualitá RH e Attua Gente e Gestão

Alegria no trabalho? A ciência diz que rir faz bem (pode avisar o chefe)

Será que o riso pode ser a chave para formar equipes de trabalho mais fortes e criativas? Cientistas dizem que sim.

Muitos acreditam que rir no escritório pode dar a impressão de pouca produtividade ou de incompetência.

Mas e se, em vez de ser um indicativo de ociosidade, rir com os colegas seja de fato algo que promova a criatividade e o trabalho em equipe? Aliás, é esta a indicação de vários estudos.

Para começar, o que é o riso?

Nas últimas duas décadas, estudos sobre o tema foram conduzidos pelo neurocientista Robert Provine, professor de psicologia na Universidade de Maryland, nos Estados Unidos.

“A gargalhada é um sinal social humano por excelência. Rir é conectar-se e relacionar-se”, diz um trecho do livro ‘Laughter: A Scientific Investigation’ da sua autoria.

Provine apurou que estamos 30 vezes mais propensos a rir quando estamos acompanhados, comparativamente a quando nos encontramos sozinhos.

“Tendemos a ignorar o fato de que a evolução do riso se deve ao seu efeito sobre os outros, e não a algo para melhorar o nosso humor ou saúde”, argumenta.

A investigação mostrou que, no ambiente de trabalho, o riso é desencadeado principalmente por conversas triviais. Quem não se lembra de situações no emprego em que uma simples conversa tenha acabado em gargalhadas? Não são piadas, mas momentos de conexão entre os colegas.

Mais ainda, o riso é um sinal subconsciente de que estamos num estado de relaxamento e segurança. Tal é importante, pois vários estudos apontam que quando os nossos cérebros estão relaxados, conseguimos associar livremente as ideias com mais facilidade, o que pode potencializar a criatividade.

Um outro estudo, conduzido pelos cientistas John Kounios, da Universidade Drexel, na Pensilvânia, e Mark Beeman, da Universidade Northwestern, em Illinois, mostrou que uma breve gargalhada aumentava em 20% a taxa de resolução de testes de lógica.

Mas, por quê? Segundo Kounios e Beeman, provavelmente a aparente falta de concentração relacionada ao riso permite à mente manipular e conectar conceitos de uma forma que a concentração restrita não conseguiria.

O riso tem, portanto, múltiplas funções. Faz-nos sentir mais conectados com os restantes membros da equipa e, como consequência, reduz qualquer possível bloqueio criativo, o que leva a mais ideias e por sua vez a uma maior produtividade.

Matéria replicada na íntegra.
Fonte: LIFESTYLEAOMINUTO

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3 dicas para criar uma rede colaborativa na empresa

Selma é gestora de uma empresa média que alcançará um número expressivo de 50 pessoas no time, até o fim deste mês. Junto com os sócios e os demais executivos da empresa ela já passou por situações onde a comunicação foi falha e isso resultou em perdas sensíveis.

Em uma reunião entre os gestores ficou claro para todos que havia a necessidade constante de se fazer conexões entre os diversos grupos de pessoas da empresa para facilitar a transmissão de informações internas. Até aquele momento todos estavam de acordo com aquela decisão estratégica de se trabalhar comunicação por lá, mas era preciso que as conexões fossem feitas de forma correta e evitar tropeços irreparáveis.

Mesmo o mais insignificante deslize em um processo de comunicação poderia gerar muito disse-me-disse, e aí todo o trabalho iria por água abaixo!

Selma se apresentou para fazer uma análise minuciosa da atual situação da empresa, e todos gostaram da ideia. De imediato ela teve a iniciativa de procurar especialistas nesta área e que já haviam lidado com isso em outras empresas do porte da sua.

A grande “sacada” que veio de imediato (logo na primeira reunião com aqueles especialistas) foi a de que o principal meio de comunicação utilizados para conectar os diversos membros de uma empresa deveria ser de ESTRATÉGIA DE COLABORAÇÃO.

Uma tecnologia colaborativa auxiliou no compartilhamento de ideias entre os grupos da organização que não estavam conectados pelos serviços realizados. Passou a acionar membros que ainda não possuíam contato e reduziu erros que poderiam acontecer devido à falta de comunicação entre as partes interessadas. E mais… também ajudou nos processos de inovação da empresa, integrando colaboradores, clientes e fornecedores em uma mesma plataforma online, favorecendo o feedback e o aperfeiçoamento dos serviços.

Todos estavam exultantes, pois decidiram que a área de RH seria alvo de um reposicionamento mais estratégico, com a finalidade de interagir com as diversas áreas da empresa e perceber quais equipes precisariam de auxílio. Além disso (finalmente, depois de anos de dúvidas em como fazer aquilo) seria possível saber a opinião dos funcionários sobre a situação da empresa, conhecer  melhor as preferências de cada um e fazer adaptações, quando necessário, para um melhor ambiente de trabalho.

Recentemente Selma deu uma estrevista e compartilhou as 3 maiores dicas que aprendeu com esta decisão acertada em sua empresa:

DICA 1

Busque a aprovação dos membros da equipe

É importante que a sua rede colaborativa seja aprovada por todos os membros da organização — ou pela maioria deles. De nada adianta tentar conectar todas as equipes da empresa se as mesmas não estão de acordo com a estratégia de colaboração implantada. É preciso que todos participem, pois somente assim a comunicação será eficiente e o objetivo da implantação da rede colaborativa será atingido.

DICA 2

Implemente fóruns de discussão

Uma rede colaborativa tem como objetivo facilitar a conexão entre os membros da empresa, os fornecedores e clientes, mas é preciso cuidado no momento de discutir alguns assuntos! Seus clientes não precisam saber sobre os problemas internos da empresa, assim como alguns setores não precisam estar por dentro das dificuldades de negociação com os fornecedores. Crie fóruns de discussão específicos para determinadas equipes, segmentados por áreas ou temas, com isso você facilitará sua comunicação e poupará os demais setores de problemas que não são da alçada deles.

DICA 3

Utilize plataformas tecnológicas

Ao implementar uma infraestrutura de colaboração em sua empresa, opte por aquelas que possuam tecnologias mais avançadas, que permitem a participação de um grande número de pessoas. Com isso será fácil se comunicar e se fazer entender. Busque ainda por redes colaborativas que tenham integração com outras ferramentas, como aplicativos do Google, por exemplo.

Hoje Selma tem prazer em dizer que, em seus conhecimentos profissionais, ela se vê como uma gestora de Comunicação Colaborativa. Assim como ela, ao seguir essas dicas práticas você terá sucesso ao implantar uma rede colaborativa em sua empresa.

Se você desejar trocar idéias sobre este assunto venha conversar conosco!

Fale com os nossos especialistas pelo link: http://bit.ly/contatoattua

Jorge Pinheiro

Consultor Sênior da Attua Gente e Gestão

3 principais razões pelas quais as pessoas abandonam a sua empresa

Existem várias razões que motivam alguém a sair de um emprego. É claro que hoje o mercado de trabalho é bastante concorrido, mas cabe ressaltar que os talentos são raros. Portanto, pensar na formação de um time excelente e manter esses bons colaboradores é uma estratégia que deve ser pensada pelo empresário de uma pequena ou média empresa. As organizações que não querem ver os seus maiores talentos irem correndo para a concorrência precisam ficar atentas.

*ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS CRESCEU 82% NO BRASIL

Campeão mundial em turnover: esse é o recorde que o Brasil ganhou! Nos últimos anos, o crescimento deste índice no país foi de 38%, duas vezes maior do que no restante do mundo. Essa “dança das cadeiras” não é nada saudável para a empresa, pois além de demonstrar um descontentamento com a gestão, gera custos extras com recrutamento, seleção, novo treinamento, além dos prejuízos institucionais. Quando se trata de mão de obra qualificada, as perdas são muito maiores, daí a grande necessidade da empresa reter seus talentos através de benefícios, cursos e treinamentos.

Nas organizações que não dão atenção à Comunicação Interna, Educação Corporativa, Avaliação de Desempenho, Trilha de Carreira, entre outros temas ligados à gestão de pessoas, tendem a sofrer mais com os pontos a seguir:

*33% DEIXAM A EMPRESA POR BAIXA REMUNERAÇÃO E FALTA DE RECONHECIMENTO

Os fatores financeiros não são o único motivo para um colaborador ir embora de uma empresa, mas ainda motivam grande parte das demissões. Em muitos casos, a pessoa aceita trabalhar por uma remuneração que não lhe satisfaz inicialmente, mas assim que tiver uma oportunidade melhor migra para outra empresa. Por isso, se você quer manter um bom colaborador, é sempre essencial pesquisar a remuneração média do mercado e, na medida do possível, oferecer benefícios, algo que justifique a escolha do indivíduo pela empresa em questão.

Caso não seja possível oferecer um salário muito atrativo no início, você pode avaliar um reajuste após determinado período de trabalho ou implantar uma participação nos lucros e resultados da empresa.

De qualquer forma, a melhor motivação continua sendo um plano de carreira em todos os níveis da instituição, o que encoraja o colaborador a crescer junto com a companhia. Isso é uma forma de reconhecimento frente a um bom trabalho.

*26% DEIXAM A EMPRESA BUSCANDO MAIS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal traz bem-estar e motivação para os colaboradores e, consequentemente, maior produtividade no emprego. É um verdadeiro desafio conciliar trabalho, estudo, família e ainda ter tempo para o necessário lazer e descanso. O trabalho ocupa uma fatia muito grande das 24 horas por dia de uma pessoa, por isso, não tem jeito de separá-lo por completo da vida pessoal.

A chave é deixa-lo mais prazeroso e implantar técnicas ou ações que promovam um maior equilíbrio entre saúde física, emocional e mental. Providenciar um bom ambiente e promover confraternizações também é muito importante nesse sentido para deixar o trabalho mais harmonioso.

*INSATISFAÇÃO COM A LIDERANÇA É A GRANDE RESPONSÁVEL PELO TURNOVER

Há uma verdadeira disputa por profissionais qualificados e para que a empresa seja uma vencedora nesta batalha é fundamental que os colaboradores estejam satisfeitos com a liderança direta. “As pessoas abandonam chefes e não empresas”, diz a máxima. Daí a grande importância dos líderes conduzirem uma boa gestão, se desenvolver continuamente, avaliarem de perto as insatisfações de sua equipe, procurando melhorar as condições de trabalho e também investindo em cursos e treinamentos para formar uma equipe cada vez mais engajada.

Precisa de ajuda para desenvolver a liderança na sua empresa?

Entre em contato conosco: http://bit.ly/contatoattua

Jorge Pinheiro

Consultor Sênior da Attua Gente e Gestão

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Você conhece os Valores da sua Empresa?

É muito comum chegar em um cliente e ver estampado em sua parede palavras bonitas que dizem ser “os valores da empresa”. Leio e me pergunto se a equipe está vivenciando aquilo que em algum momento disseram que era importante ter para trabalhar naquele lugar. Mas gosto mesmo de provocar os sócios, quando percebo que aquilo que está escrito nem sempre é vivenciado. Aí começa a parte complicada do negócio, falar e não fazer. Com certeza exemplaridade não pode ser um valor daquele lugar.

 Os valores de uma empresa norteiam os comportamentos que devem ser seguidos pelos sócios e colaboradores, além dos fornecedores, dentro das regras daquela organização, o que é chamado também de manual de conduta. Por isso os valores são os princípios essenciais e agregam total importância aos produtos e serviços oferecidos por ela.

O empresário precisa olhar para dentro para definir qual é o mapa comportamental da sua empresa. Não é algo que se define para ficar bonito na parede e tirar foto para divulgar nas redes sociais. É a análise mais profunda da essência da empresa e como ela se posiciona.

Valores é a forma na qual queremos ser vistos e seguidos, o posicionamento correto das pessoas que estão naquele negócio e qual atitude que terão para resolver algo na rotina de trabalho. Aí vem outra pergunta latente: sua equipe vivencia os valores do seu negócio? Ela está alinhada àquilo que você acredita e determina como atitude a ser seguida?

Além de definir os valores, é necessário também aprofundar a missão e a visão da empresa, eles são como uma sequência de sucesso. E precisam estar alinhados ao que os empresários tem como alicerce daquele produto e/ou serviço. Verifique e avalie a empresa internamente para criar um diferencial e não algo simples e apenas para o mercado ver.

Para que possa criar os valores da sua empresa, ou até mesmo validar o que já desenhou, seguem 3 dicas práticas:

  • Reforce os valores empresariais com aqueles que vivencia diariamente, ou seja, não copie de outras empresas porque acha “bonito”, crie dentro daquilo que você acredita, os seus valores próprios;
  • Alinhe com a sua equipe constantemente o que espera como atitude e comportamento esperado e foque na seleção e desenvolvimento dos colaboradores baseado nos valores empresariais;
  • Lembre-se que os valores levam a um direcionamento concreto, com posicionamento e resultados a serem atingidos;
  • Seja objetivo, evite ter um número grande de valores, porque nem conseguirá avaliar se estão sendo vivenciados pela sua equipe.

Precisa de ajuda para levantar os valores e mapear se sua equipe está vivenciando eles a cada dia?

Conte conosco para esse processo, porque isso está além da gestão de pessoas, isso é gerir seu negócio de maneira clara e assertiva.

Preencha seus dados em http://bit.ly/contatoattua

Adriane Boueri

Diretora de Operações de RH

Attua Gente e Gestão

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