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Desenvolvendo um processo de integração e ambientação de um novo colaborador na empresa

O processo de integração de um novo colaborador, que também pode ser chamado de ambientação ou onboarding, é de extrema importância para a organização, pois essa etapa que fundamenta o período de adaptação dele às suas funções, atividades, aos colegas de trabalho e à cultura organizacional.
Muitos são os desafios do empresário/gestor de adaptar um novo profissional à cultura da empresa e pensando nisso, vou compartilhar 8 passos fundamentais para que possa iniciar uma implementação adequada desse processo. São eles:

PASSO 1: Treinamento de integração 
O novo colaborador ao chegar na empresa, precisa ter muito claro as informações básicas existentes na organização, que podem ser:

– A História da Organização

– Missão, Visão e Valores

– Organograma da empresa

– Políticas internas // Normas e Procedimentos

– Direitos e deveres

– Código de ética e Conduta

– Programas e projetos institucionais

– Descrição dos processos de RH

– Benefícios

– Comunicação interna

A ideia é integrá-lo ao ambiente e alinhar expectativas, já ajustadas durante a seleção.

PASSO 2: Apresentação das áreas da empresa
Nessa etapa, é importante que os Gestores de cada área, apresente os principais processos de sua área e a Equipe correspondente a cada um deles. Isso estimula o trabalho em equipe para o atingimento das metas da empresa.

PASSO 3: Vivência nas áreas denominadas de “Core Bussiness” (Negócio principal) da organização.
Ou seja, em uma indústria, é importante que o novo colaborador tenha vivência para adquirir conhecimento sobre como funciona o processo de produção.
Na empresa de logística, por exemplo, será importante, conhecer como funciona o processo logístico.
Em uma empresa de prestação de serviços, é fundamental que entenda o processo de como chega o cliente, até a entrega do resultado. Ele poderá aproveitar a experiência completa do cliente.

PASSO 4: Local de trabalho, recursos necessários e material de utilização
Certifique-se que tem tudo disponível ao colaborador, antes mesmo dele chegar até o seu local de trabalho.
É fundamental que todos os recursos necessários estejam disponíveis, inclusive logins e senhas. Como também algo que represente boas vindas, podendo ser um bilhete, brinde, etc. Vale a criatividade da empresa nesse momento.

PASSO 5: Defina um “Padrinho” para o novo colaborador
Ou seja, um colaborador, Gestor, que tenha o conhecimento necessário das atividades e da empresa que possa acompanhar o novo colaborador em seu período de adaptação, como também o ajudar em tudo que ele necessite.

PASSO 6: Treinamento específico das atividades do novo colaborador
Para essa etapa, é de fundamental importância que o novo colaborador tenha acesso à sua descrição das atividades, para que tenha o conhecimento necessário do que precisa ser feito na função a ele requerido. Necessita de um treinamento básico para a execução das suas atividades, e caso não tenha alguém para ensiná-lo, será necessário acesso a manuais que orientem aos procedimentos específicos da organização.

PASSO 7: Tenha metas claras e objetivas bem definidas para o novo colaborador.
Nessa etapa, é fundamental o alinhamento das expectativas entre Gestor e o novo colaborador para que se alcance os resultados da sua função. Apresente os indicadores das atividades relacionadas a ele.

PASSO 8: Tenha um processo de avaliação do período de experiência
Esse processo é muito importante para favorecer o feedback necessário ao novo colaborador, demonstrando o acompanhamento, proporcionando elogios e fazendo os ajustes necessários. Esse processo é indicado realizar duas vezes no período de experiência, com 40 e 80 dias da data de admissão na empresa. 

Está preparado para implantar esse processo na sua empresa?
Nossa Equipe de Executivos está pronta para te apoiar na construção de todas essas etapas. 
Conte com a gente!!!

Dani Dias
Executiva de RH e Negócios
Attua Gente e Gestão

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Qual é a necessidade do Empresário desenvolver-se?

Se você é um empresário que se preocupa com o desenvolvimento da sua equipe, já é

um bom sinal. Porém se acha que não precisa se desenvolver, então você precisa tomar
cuidado! Todo gestor de negócio que busca excelência precisa estar a par de novidades,
notícias e busca constante de evolução. Se um empresário quer crescer com sua empresa deve
primeiro buscar o autodesenvolvimento. Todo crescimento começa primeiro com a gente!

O autodesenvolvimento faz com que os profissionais tenham mais foco e maior
capacidade para lidar com os desafios, além de serem mais adaptáveis a mudanças.
Exatamente o que um dono de uma empresa precisa, não somente se preocupar com isso para
o seu time. Todos devem estar no mesmo barco, buscando aprender e evoluir
constantemente, seja para potencializar seus talentos, ou para minimizar suas fraquezas.

E o exemplo é a melhor parte disso. Quando a equipe vê que o dono da empresa busca
se atualizar, trazer novas informações, se transforma junto com o negócio, os profissionais
percebem que precisam amplificar suas competências não somente técnicas, principalmente
as comportamentais.

A principal competência que precisa ser desenvolvida é a Liderança, isso é inegociável
para qualquer empresário. Como líder precisa se capacitar constantemente para ter
estratégias mais sólidas na gestão de pessoas e para isso precisa seguir alguns pontos
necessários:

– Estabeleça objetivos claros e envolventes para você e sua equipe, entendendo
profundamente o que quer atingir com as metas traçadas (se não as tiver, o sucesso pode
estar mais longe do que imagina);

– Entenda como identificar os profissionais com talentos, para ter as pessoas certas nas
atividades certas;

– Compreenda o potencial da sua equipe de liderança, quem são, quais são os diferentes tipos
e o ambiente ideal para cada um. São eles que “tocam” a equipe, que consequentemente
fazem o negócio “girar”;

– Amplie sua capacidade de comunicação assertiva, sabendo como se posicionar quando tiver
que tomar uma decisão, seja importante ou rotineira;

– Desenvolva a competência para resolver os conflitos entre metas pessoais e profissionais,
porque todos precisam estar envolvidos com a missão da empresa, mas lembre-se que cada
um tem seu propósito individual;

– Conheça profundamente os processos da sua própria empresa, compreendendo que ela
sempre se modificará e precisará de adaptações constantes;

– Desenvolva a capacidade de se autoavaliar e se transformar de acordo com o que for dado a
você como feedback. É importante buscar retorno da sua equipe, principalmente dos seus
liderados diretos;

– Conhecer-se melhor para entender os próprios comportamentos e como utilizar a
inteligência emocional, sendo exemplo para todos à sua volta.

Parece muita coisa e é mesmo. Buscar mentores, trocas constantes com outros
empresários, cursos de atualização e desenvolvimento pessoal são alguns dos caminhos
essenciais neste caminho de evolução profissional e do negócio. Seja o primeiro a “subir as
escadas” e terá muitas pessoas te seguindo.

Precisa de ajuda para se desenvolver e atingir os resultados esperados para a sua empresa
e sua equipe? Conte com uma equipe multidisciplinar, que vai além da gestão de pessoas. Fale
com a gente em http://bit.ly/contatoattua

Aprenda a desenvolver-se! É um caminho importante para qualquer empresário e negócio.

Adriane Boueri
Diretora de Operações de RH
Attua Gente e Gestão

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Como o BSC alavanca gestões estratégicas após OKRs?

Ewerton era um jovem profissional que assessorava o Comitê Executivo na empresa em que estava há mais de 2 anos. Ele era aplicado e atualizado em ferramentas de gestão, pois sua responsabilidade era levar ao COMEX as metodologias ágeis que facilitassem as tomadas de decisões dos executivos.

Recentemente Ewerton participou de uma Oficina OKR e estava deslumbrado com a praticidade daquela metodologia. Objective & Key Results, uma gestão de objetivos e resultadors, dava a ele a visão necessária para construção de metas e posteriores acompanhamentos.

Dr. Edimilson era o fundador da empresa e ainda um dos executivos do COMEX. Era um senhor na média de 70 anos de idade e muito produtivo e com uma aguçada visão de negócios. Desde que Ewerton chegara na empresa ele viu naquele rapaz um potencial a ser trabalhado e decidira, ele mesmo, ser um “tutor” daquele assessor jovem.

A empresa estava, agora, retomando fôlego para crescer e Dr. Edimilson encomendara a Ewerton uma apresentação resumindo quais tinham sido os principais OKRs (Objetivos & Resultados-Chave) gerados na última reunião gerencial da empresa, ocorrida há 2 semanas. Em poucas horas o relatório detalhado estava em suas mãos, mas algo o incomodara e ele não sabia o que era.

Lembrou de uma antiga funcionária da empresa, que estava muito próxima de se aposentar, D. Hermínia. Ela era uma das analistas seniores na Controladoria e há mais de 30 anos tinha sido uma das primeiras mulheres, no Brasil, a dominar uma ferramenta que na época ajudou a empresa a superar algumas dificuldades. Herminia era especialista em BSC – Balanced Scorecard (Painel de Indicadores).

Era exatamente o que ele precisava! No dia seguinte colocaria o jovem Ewerton em contato com a experiente Hermínia. Em outras palavras, reuniria duas ferramentas metodológicas de alto impacto: OKR e BSC … e tinha a certeza de que suas dúvidas seriam eliminadas.

Em 24 horas tudo entrou nos eixos. Hermínia e Ewerton, animados com o desafio, trabalharam em equipe como nunca antes. Interagiram e se completaram. Os OKRs que haviam sido construídos anteriormente foram espalhados e reclassificados em 4 grandes Perspectivas Estratégicas que o Balanced Scorecard trazia:

  • Finanças (como eles deveriam aparecer para os investidores)
  • Processos Internos de Negócio (em quais processos eles deveriam dar prioridade)
  • Clientes (como eles deveriam ser vistos pelos consumidores finais)
  • Aprendizado & Crescimento (como sustentar a habilidade de mudar e progredir)

Nas semanas que se seguiram todas as metas começaram a fluir com naturalidade e todas as áreas da empresa falavam a mesma linguagem: OKR & BSC.

Para cada ferramenta dessa existem técnicas específicas e metodologias para favorecer a aplicação e o monitoramento. Quer saber como?

Fale com os nossos especialistas pelo link: http://bit.ly/contatoattua

Jorge Pinheiro

Executivo Sênior da Attua Gente e Gestão

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Gestão de Objetivos e Resultados Chave – Sua Empresa tem isso?

Agora que você já sabe da importância que se tem em jogar o Jogo do Poder para que seus Projetos sejam bem-sucedidos, podemos falar sobre Gestão de Objetivos e Resultados Chave.

Helena entendeu o quanto era importante identificar os estilos das pessoas que orbitam sua vida e possuem grande interferência em seus projetos.

Antes de qualquer movimentação, mapeou o poder e identificou cada personagem. Aprendeu a Jogar o Jogo e percebeu que já estava pronta para dar novos passos para suas conquistas, mas não sabia por onde começar.

Tinha excelentes ideias, muitas perspectivas, pensava que estava tudo muito bem definido e claro em sua cabeça sobre onde queria chegar, mas tudo pairava na subjetividade, não conseguindo tangibilizar suas expectativas tanto para ela e muito menos para as pessoas ao seu redor, o que dificultava atingir seus objetivos.

Até que Helena buscou apoio com profissionais especialistas e conheceu o OKR.

Você sabe o que é OKR?

OKR, um acrônimo das palavras em inglês Objectives and Key Results (Objetivos e Resultados Chave), e é um sistema de metas completo, baseado em princípios ágeis de gestão.

E mais do que um sistema de metas é uma ferramenta de transformação, que promove alinhamento, comunicação, propósito e engajamento.

E foi exatamente o que Helena precisava, transformou suas ideias que estavam no campo da subjetividade em objetividade e deixou tudo mais claro tanto para ela, quanto para todos ao seu redor, e jogando o jogo do Poder, ela sabia exatamente quem poderia envolver em cada objetivo definido.

Objetivo é o que se deseja alcançar, é o seu sonho…deve ser aspiracional e inspirador, não numérico, de linguagem simples e pode ser ambicioso ou comum.

Helena tinha vários objetivos, mas o maior de todos, o seu principal sonho era o de transformar a sua empresa em uma referência nacional no mercado de atuação.

Quando começou a descrever o que sonhava, sentia como algo muito distante, até que foi percebendo que era um sonho extremamente ambicioso, mas viável de ser alcançado.  Pessoas favoráveis ao seu Sonho, se inspiraram, conheceram o propósito, entenderam seus papéis e se engajaram nessa jornada.

Mas faltavam alguns fatores importantes nesse sonho…Como Helena saberia que alcançou o seu objetivo? Quais os resultados chave demonstrariam que ela realizou o sonho?

Os Resultados Chave têm que ser resultados, não podem ser atividades rotineiras.

Precisam ser quantitativos, ter métricas – KPIs, devem ser desafiadores, mas não impossíveis SMART (Específico, Mensurável, Atingível, Relevante e Temporal), tem um número. Pode ser baseado em resultados: Aumentar/reduzir de X para Y, ou podem ser patamares: atingir nível X.

E é fundamental que tenha um acompanhamento com ciclos curtos (mensal ou trimestral) para que se observe os resultados para identificação se o objetivo está sendo ou não atingido.

Helena definiu 3 resultados chave para o seu objetivo.

Atingindo esses resultados, era o que a demonstraria o atingimento do seu objetivo.

Helena compartilhou com seus apoiadores, que inclusive ajudaram-na no processo de construção e planos de ação foram traçados com definição clara de papeis e responsabilidades de cada um em cada etapa.

Todos os envolvidos participavam do acompanhamento, e faziam os ajustes necessários. A comunicação era frequente, de forma clara e transparente.

Dessa forma, toda a caminhada fazia mais sentido, pois todos sabiam para onde estavam indo e se sentiam fazendo parte dessa jornada.

O objetivo deixou de ser da Helena e passou a ser de todos.

Quer saber mais sobre como atingir seus objetivos através da estratégia de implantação OKR? Fale com nossos especialistas pelo link: http://bit.ly/contatoattua

Danielle Dias

Executiva Sênior da Attua Gente e Gestão

A importância que nossos Aliados tem para os nossos negócios.

Helena ocupava uma posição de destaque naquela empresa e já era uma das mais importantes gestoras com presença permanente no COMEX (Comitê Executivo) do Grupo. Nos últimos meses o mesmo assunto vinha incomodando os 3 executivos que formavam o COMEX: desligamentos voluntários de pessoas recém contratadas

Nada, aparentemente, justificava a saída daqueles profissionais que vinham sendo (alguns) excelentes líderes. Os salários praticados estavam acima da média de mercado,o ambiente de trabalho (em todas as unidades) era harmonioso, os benefícios… atrativos. O que estaria ocorrendo?

Responsável pela sua Unidade de Negócios, Helena tentava descobrir o motivo daquela “debandada” de competentes colaboradores e não encontrava respostas dentro daquele ambiente profissional. Resolveu relaxar e em um domingo ensolarado, ao sair com seus filhos (um casal de adolescentes) para tomar um sorvete em um shopping, a solução lhe veio como uma lufada de vento de verão. Ao perguntar aos dois aonde eles queriam ir a resposta veio imediata:

“naquela sorveteria lá do 1º piso não… lá é um saco, tem nada a ver com a gente. Bora lá na praça de alimentação naquela que abriu semana passada. Tudo a ver!”

Curiosa com o “tudo a ver” Helena leva os dois para a sorveteria nova. O local era pequeno, mal decorado, o sorvete era de péssima qualidade… mas estava repleto de adolescentes consumindo tudo que se vendia por lá. De boca aberta com aquela realidade ela encostou na parede para tentar descobrir o segredo de tanta adesão voluntária. Em segundos percebeu que o que importava, ali, não era o sorvete, mas sim a maneira de ser daquela sorveteria.

Os donos / proprietários estavam ali. Eram três jovens (ainda menores de idade) que tiveram apoio dos pais para empreender aquele negócio. Eles falavam a mesma linguagem dos jovens, se vestiam como eles, curtiam as mesmas coisas que eles, eram os atendentes… ERAM ELES!

Helena teve um choque… compreendeu que estava vendo uma verdadeira reunião de ALIADOS: pessoas que não necessariamente são amigas ou se conhecem, mas que compartilham das mesmas CRENÇAS, dos mesmos VALORES e das mesmas DORES.

Teve um impulso nervoso. Desejou ir para o escritório e convocar imediatamente uma reunião do COMEX para expor suas idéias… mas era domingo, e teve de suportar a ansiedade executiva até o início da semana seguinte. Os dias que seguiram foram mágicos para o Comitê Executivo. Em reuniões frenéticas eles identificaram que o problema que vinha ocorrendo era o de “ausência de aderência das pessoas aos VALORES do Grupo” e tudo começou a ficar mais claro.

Passaram a divulgar os Valores, A Visão e a Missão da empresa de uma maneira ostensiva e a procurar profissionais que tivessem as mesmas “Bússolas Morais” do Grupo.

Os processos de contratação passaram a revelar muito mais elementos do que simples informações curriculares. Os candidatos foram convocados a participar de entrevistas (individuais ou coletivas) em que foram observadas (em primeiro lugar) características sobre personalidade e VALORES PESSOAIS.

Mais do que averiguar o talento e a capacidade dos candidatos a empresa passou a considerar como estratégia o maior número possível de “pontos de contato” entre a mentalidade dos candidatos e os valores, objetivos e o modelo de trabalho da empresa.

Encontrar a conexão entre a cultura da empresa e o potencial dos funcionários foi uma tarefa simples e tudo dependeu do nível de consolidação da missão, valores e objetivos. Por isso passaram a ficar atentos à necessidade de edificar a empresa sobre um terreno sólido e estável e expressaram seus anseios com honestidade. Aquilo também ajudou a manter a franqueza com os candidatos no momento da contratação.

Recentemente, em uma reunião do COMEX, os números foram estonteantes: ninguém havia pedido demissão e a proporção de candidatos por vaga oferecida era elevada.

Na verdade Helena (e os demais executivos) entendeu que não eram candidatos que batiam à porta da empresa… eram ALIADOS que queriam ingressar no Grupo! 

Ao término da reunião os participantes do Comitê Executivo tomaram um sorvete que Helena levou para a reunião. Ninguém entendeu quando ela, sorridente, comentou sobre o que estava acontecendo na empresa: “É… tudo a ver“

Jorge Pinheiro

Especialista em Mapeamento de Poder e Consultor Sênior da Qualitá RH e Attua Gente e Gestão

Administração do Tempo em “Tempos” de Coronavírus

As mudanças constantes e as necessidades de adequações oriundas das transformações no mundo profissional, nos trazem à tona a preocupação contínua com a produtividade das pessoas no ambiente de trabalho e a qualidade dos produtos/serviços oferecidos.

Mas isso já não é uma novidade e sempre foi um desafio.

Portanto, em meio ao caos da pandemia, muitos colaboradores e empresários precisaram adaptar-se ao trabalho em Home Office, e com isso o desafio se tornou ainda maior. Administrar a família em casa, todos os afazeres domésticos, estudos das crianças, alimentação e etc, exige um esforço a mais em relação ao aspecto organização do tempo, para que possamos continuar produtivos.

O aspecto produtividade está diretamente relacionado a horas de trabalho, não podendo se esquecer da qualidade, por isto, os aspectos Produtividade e Qualidade estão diretamente relacionados com a importância da Administração do tempo, o que torna este tema bastante discutido no ambiente empresarial atualmente.

A Administração do tempo envolve três aspectos fundamentais: Planejamento, Assertividade e Disciplina.

O primeiro aspecto fundamental é o Planejamento, ele deve ser elaborado anualmente, mensalmente e diariamente, revisto e adequado freqüentemente. Esta etapa é a mais importante do processo, pois a falha no planejamento comprometerá todo o processo para uma boa administração do tempo.

Invista o seu tempo no planejamento, não pense que está desperdiçando-o, pois será mais produtivo investir mais tempo no planejamento do que na execução, pois um mau planejamento pode gerar retrabalhos, o que ocasiona em desperdício na execução. Nesta etapa é importante o estabelecimento de metas, a identificação de prioridades e a delegação de tarefas. Descrever a tarefa especificando-a, de forma que a visualize, apoiará em todo o processo de organização e realização.

O segundo aspecto fundamental é a Assertividade, pois não adianta planejar e não ser assertivo. Ser assertivo é fazer o que precisa ser feito, da forma certa e no momento certo, ou seja, precisa estar atento ao que está acontecendo e as possíveis mudanças para que possa adequar o seu planejamento com confiança. E nesse aspecto, limitar as interrupções, é fundamental.

O terceiro aspecto fundamental é a Disciplina, pois de nada adiantará ser planejado e assertivo, se não for disciplinado. A disciplina envolve o comprometimento no cumprimento de tudo que foi estabelecido em seu planejamento. Nesse aspecto, é importante checar se o que foi planejado está sendo realizado e caso não esteja funcionando, reavalie e mude os planos.

Desta forma, busque no seu dia a dia guiar as suas atividades, desde as mais simples as mais complexas, por estes três aspectos fundamentais e perceberá o quanto isto impactará para uma boa administração de seu tempo.

Boa sorte!

Dani Dias

Executiva de RH

Attua Gente e Gestão

Mande um e-mail para: contato@attua.com.br

E receba o ebook “Como Gerir o seu Tempo para ser Mais Produtivo em sua Empresa”.

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Quer toda a equipe desenvolvida, mas não quer se envolver?

Vivo no mundo de pequenas e médias empresas há muitos anos, porque além de ser
filha de empreendedor, trabalhei em muitas empresas que a gestão era direta com o dono do
negócio. Apesar de ter tido a experiência em multinacionais, sempre achei que as empresas
menores eram menos burocráticas, mais rápidas em suas decisões e muito mais preocupadas
com as pessoas de forma genuína, que para mim fazia muito mais sentido.

Nas empresas que tenho relação direta com o próprio empresário, clientes da Attua, todos
eles entendem perfeitamente que a gestão de pessoas não é mera formalidade, muito pelo
contrário! Empresário que quer ter RH e acha que vai parar de se envolver com os problemas e
desafios da equipe está muito enganado. Não precisa entrar na operação, mas a gestão do
todo é realmente importante!

Gestão de negócios é gestão de equipes, independente se tem alguém tocando os projetos
e processos de RH. Quem disse para você que ao abrir uma empresa, crescer com ela, só
precisaria se preocupar com a gestão financeira e comercial do seu negócio? Se falaram isso,
te deram uma informação errada.

A estratégia de recursos humanos é algo bem delicada, que precisa de conhecimento
técnico e experiência na área, sem dúvida, mas isso não quer dizer que as tomadas de decisão
devem ser feitas sem o envolvimento de quem diretamente gere o negócio: o empresário!
Quando falo sobre tomadas de decisão estratégicas em gestão de pessoas me refiro ao
que tem de mais importante no negócio: quem faz a engrenagem rodar. Sem as pessoas que
atendem seus clientes, que operacionalizam as atividades e processos, que crescem com a
empresa, sem você precisar estar diretamente fazendo o que elas fazem, sua empresa não
cresce. Se não cresce, não precisa de mais pessoas e consequentemente, em algum momento,
vai estagnar. Quem quer que aconteça isso? Eu não quero na minha, espero que não queira na
sua também.

Eu ouvi algum tempo atrás de um empresário, com mais ou menos 30 colaboradores,
exatamente isso: “eu quero ter uma área de RH para não ter que me preocupar com as
pessoas e com o que elas estão fazendo”. Fui bem direta com ele: “então feche sua empresa.
Porque se não quiser compreender o que fazer com os profissionais da sua equipe, de forma a
crescer com elas e com seu negócio, não tenha área de RH e nem mais nada. Não existe gestão
estratégica sem envolver o tema PESSOAS!”.

Estratégia de RH tem relação com o desenvolvimento de gestores, da equipe operacional,
de medição de desempenho, da otimização de comunicação corporativa, de alcance de metas
através de gestão de produtividade, e se o empresário não abranger este tema em suas
reuniões para tomada de decisão com sua equipe (ou com a nossa equipe!), não terá chance
de ter um crescimento sustentável, mantendo a equipe engajada e satisfeita, para que ela
traga os resultados que precisa para a sua empresa.
Precisa de ajuda para ter objetivos claros e diretivos para o negócio, do ponto de vista de
gestão de pessoas, para que os colaboradores pensem como donos do negócio?

Conte com uma equipe para esse processo, porque isso está além da gestão de pessoas,
isso é gerir seu negócio de maneira clara e assertiva.
Fale com a gente em http://bit.ly/contatoattua

Adriane Boueri
Diretora de Operações de RH
Attua Gente e Gestão

Definindo Metas para o seu Negócio em tempos de Crise

Ter um objetivo bem definido é primordial para o negócio, mesmo em tempos de crise.
Se o cenário mudou, o objetivo também irá mudar, mas ele precisa estar bem definido e bem
disseminado entre todos os integrantes da Equipe para que se alcance o objetivo traçado.
No cenário atual de incertezas sobre como o mercado responderá, sem históricos para apoio
nas definições, busque pelo processo de coconstrução com a Equipe, pois essa ação, além de
estimular a participação de todos, utilizando toda a base de conhecimentos e criatividade dos
colaboradores, irá promover o envolvimento e engajamento de todos nos objetivos propostos.
É momento de se reinventar, em resultados, processos e pessoas.
Faça um levantamento com a Equipe de tudo que se pode alcançar durante esse período, não
deixe que as limitações do momento, impeça de identificar as oportunidades que estão à
volta.
Não subestime nenhuma nova ideia e avalie todas as possibilidades, identificando as
viabilidades, sem perder o foco.
Ao identificar as viabilidades, busque a organização para fazer com que as coisas aconteçam
dentro da organização. Defina os objetivos do negócio, defina a sua META.
Para isto será necessário refletir sobre vários aspectos, desta forma, para auxiliá-lo neste
processo, indico a utilização da META SMART para esta definição.
SMART vem das iniciais em inglês dos principais requisitos para que uma meta seja alcançada
com sucesso, são elas:

Specific – Específica
Quanto mais específica for a sua meta, mais visão você terá dos recursos que serão
necessários para alcançá-la. Nesta etapa, pense no que você quer para o negócio, atentando-
se para os detalhes, descreva-os e defina o tempo para alcance.

Measurable – Mensurável
Para que você possa acompanhar o processo de alcance da meta e definir quando ela foi
atingida será necessário a definição de indicadores de mensuração.
Pensar em quais serão os dados que farão você perceber que está se aproximando do
atingimento da meta.

Attainable – Atingível
A meta tem que estar no alcance das possibilidades e realidade do seu negócio, sendo
atingível.
Pensar em quais recursos que serão necessários para alcançá-la que dependerão da sua
Equipe, e o que dependerá de outros aspectos.

Relevant – Relevante
Deverá ter um significado emocional, de acordo com a missão e valores da empresa.
Pensar no que essa meta irá representar para o negócio, após tê-la atingido. Quais serão os
efeitos positivos. Neste momento, imagine a meta já alcançada e crie uma representação
disso, que poderá ser com imagem, som, pessoas, cheiro e/ou palavra.

Timely – Temporal
A meta tem que ter prazo estipulado para o alcance. Pois, quando não se tem um prazo
estipulado para conclusão das coisas, não existirá cobrança e perde-se o foco e o
planejamento para o alcance.

Pronto! Agora que já utilizou esse conceito para definição de meta para o seu negócio, agora é
o momento de definir as metas da Equipe. Cada Liderança deverá fazer esse exercício com sua
Equipe e todos deverão ter uma meta com a base no negócio.
E assim, você e sua Equipe saberão onde querem chegar, e estarão prontos para passarem por
esses tempos, digamos que, “diferentes”.

Bom trabalho!!!

Dani Dias
Executiva de RH – Attua Gente e Gestão
Um RH para você chamar de SEU!

Alegria no trabalho? A ciência diz que rir faz bem (pode avisar o chefe)

Será que o riso pode ser a chave para formar equipes de trabalho mais fortes e criativas? Cientistas dizem que sim.

Muitos acreditam que rir no escritório pode dar a impressão de pouca produtividade ou de incompetência.

Mas e se, em vez de ser um indicativo de ociosidade, rir com os colegas seja de fato algo que promova a criatividade e o trabalho em equipe? Aliás, é esta a indicação de vários estudos.

Para começar, o que é o riso?

Nas últimas duas décadas, estudos sobre o tema foram conduzidos pelo neurocientista Robert Provine, professor de psicologia na Universidade de Maryland, nos Estados Unidos.

“A gargalhada é um sinal social humano por excelência. Rir é conectar-se e relacionar-se”, diz um trecho do livro ‘Laughter: A Scientific Investigation’ da sua autoria.

Provine apurou que estamos 30 vezes mais propensos a rir quando estamos acompanhados, comparativamente a quando nos encontramos sozinhos.

“Tendemos a ignorar o fato de que a evolução do riso se deve ao seu efeito sobre os outros, e não a algo para melhorar o nosso humor ou saúde”, argumenta.

A investigação mostrou que, no ambiente de trabalho, o riso é desencadeado principalmente por conversas triviais. Quem não se lembra de situações no emprego em que uma simples conversa tenha acabado em gargalhadas? Não são piadas, mas momentos de conexão entre os colegas.

Mais ainda, o riso é um sinal subconsciente de que estamos num estado de relaxamento e segurança. Tal é importante, pois vários estudos apontam que quando os nossos cérebros estão relaxados, conseguimos associar livremente as ideias com mais facilidade, o que pode potencializar a criatividade.

Um outro estudo, conduzido pelos cientistas John Kounios, da Universidade Drexel, na Pensilvânia, e Mark Beeman, da Universidade Northwestern, em Illinois, mostrou que uma breve gargalhada aumentava em 20% a taxa de resolução de testes de lógica.

Mas, por quê? Segundo Kounios e Beeman, provavelmente a aparente falta de concentração relacionada ao riso permite à mente manipular e conectar conceitos de uma forma que a concentração restrita não conseguiria.

O riso tem, portanto, múltiplas funções. Faz-nos sentir mais conectados com os restantes membros da equipa e, como consequência, reduz qualquer possível bloqueio criativo, o que leva a mais ideias e por sua vez a uma maior produtividade.

Matéria replicada na íntegra.
Fonte: LIFESTYLEAOMINUTO

Consciência Social – Coronavírus

Empresários brasileiros, em nenhuma outra época tivemos que nos mobilizar tão rapidamente e mudar a nossa forma de trabalho e das relações profissionais de um dia para a noite. As organizações no país, de todos os segmentos, estão buscando alternativas para minimizar o risco de contágio da população, seja porque já existe a recomendação dos órgãos governamentais, ou porque sabemos da nossa responsabilidade social.

Estamos buscando estar a par das notícias e trocar experiências com RH’s e Diretores de outras empresas, pequenas, médias e grandes, para saber como e o que fazer em relação aos cuidados e prevenções quanto organização, além de acompanhar informativos do Ministério do Trabalho, que tenham informações diretas e objetivas para esse momento.

Para que possa ficar a par, seguem alguns exemplos que estão sendo adotados por empresas, que é claro, dependem de variáveis quanto negócio, segmento, cultura, entre outras coisas:

*Flexibilização de horário, com eventual redução de carga horária, para que tenha menos impacto de aglomeração nos transportes públicos;
*Home office, para quem seja possível, e tiver recursos como tecnologia e atividade online;
*Evitar reuniões com portas fechadas e que as pessoas estejam a menos de 2m de distância uma da outra;
*Se tiver espaço físico grande, separe os profissionais, com a mesma distância citada acima;
*Distribuição de álcool em gel para cada colaborador e incentivo ao uso frequente, aumentando a limpeza do ambiente de trabalho;
*Avaliação individual de cada colaborador, caso tenham viajado nos últimos 15 dias para fora do estado ou país, buscando entender a rota de casa-trabalho-casa e se for necessário e ainda tiver contato com pessoas de risco, manter em casa esse profissional, sem prejuízo de salário;
*Considere dividir a rotina de trabalho em equipes A e B para reduzir o número de pessoas no local de trabalho a qualquer momento e reduzir o risco de infecção, nos próximos dias.

É provável que o surto do vírus afete os colaboradores de maneiras diferentes. Isso afetará desproporcionalmente algumas pessoas, por exemplo, se as escolas fecharem e mães e pais precisarem ficar em casa. Alguns profissionais vão precisar continuar trabalhando, enquanto outros se isolam ou param de trabalhar, e então atue com justiça no seu ambiente profissional, e avalie casos excepcionais. Alguns moram com idosos e/ou pessoas caracterizadas como de alto risco (transplantadas, com síndromes, diabéticas, etc), e isso pode influenciar na sua produtividade. Fique atento a esses detalhes.

Se precisarem de qualquer apoio, estamos dispostos a ajudar, lembrando que não daremos conselhos jurídicos, porém temos nesse momento o dever de apoiar e compartilhar boas práticas.

Nós sabemos o que sua empresa precisa em RH!

Faça seu Diagnostico de RH gratuito e de o primeiro passo nessa trilha!