Dia: 8 de julho de 2021

O Impacto Estratégico de Processos

Um caminho simples e empreendedor

Ao assumir uma determinada responsabilidade em qualquer empresa é recomendável que a primeira preocupação de um profissional seja o domínio dos Processos sob sua responsabilidade. É óbvio que a atenção aos sistemas e as pessoas também precisa receber uma atenção especial, no entanto de nada adiantará isso se esta pessoa não dominar a forma como sua área trabalha, o propósito das suas atividades e como ela gera os resultados para clientes internos ou externos.

Vamos ver as recomendações imediatas para quem deseja se aperfeiçoar em Gestão:

  • Capacitação Técnica
  • Defesa de Processos
  • Apoio às Equipes 

Capacitação Técnica

Um bom Gestor é extremamente competente nos aspectos técnicos de sua área. Deve ser um especialista dentro da organização em que atua, uma referência para os superiores, os pares e principalmente para as pessoas de sua equipe.

Isso não é novidade para nós, no entanto é bom reforçar este entendimento porque muitos profissionais que ocupam cargos de gestão nas organizações não cuidam de seu aperfeiçoamento intelectual e técnico. Quem aqui já não ouviu aquela frase “quem deveria estar aqui neste treinamento é meu chefe”.

Por isso, antes de qualquer ação dedicada aos outros, esse profissional precisa cuidar de si mesmo e se capacitar tecnicamente. Isso o fará se sentir seguro e firme ao emitir um parecer sobre questões técnicas de sua área.

Existem três máximas que norteiam essa busca pela Capacitação Técnica, esteja o Gestor em que empresa estiver ou em qualquer área de atuação:

  • Ser extremamente organizado,
  • Ter habilidade para tomar decisões, e
  • Visão de negócios, para calcular os riscos de suas decisões

Defesa de Processos

Um bom Gestor é aquele que se responsabiliza por tudo que diz respeito aos Processos da área em que atua. Processos são documentos que registram explicitamente como as coisas são feitas ali naquele setor e na empresa, de maneira macro.

Onde não há controle não há obtenção profissional de resultados.  A melhor maneira de se controlar os resultados desejados é definir como esses resultados devem ser obtidos: Processos!

Existem 6 ganhos imediatos nos Gestores que se dedicam a esta prática, de maneira profissional:

  • Abraçam as mudanças como algo natural, não tem medo de alterações nas formas de trabalho, pois (por serem excelentes especialistas em Processos) sabem como tudo é feito hoje e em que detalhes podem ser aperfeiçoadas;
  • Sabem avaliar riscos, pois estão acostumados a gerar resultados em parâmetros atuais e encontram facilidade em fazer as avaliações para o futuro;
  • Mantém o foco nos resultados, atuando nas suas causas e evitando retrabalho nos Processos existentes;
  • Sabem planejar minuciosamente cada passo (da equipe e dos membros da equipe), pois como são especialistas nos Processos, sabem que tudo já está ali muito bem descrito;
  • Gerenciam cronogramas como um todo e garantem que o trabalho será atribuído aos recursos apropriados e finalizado dentro do prazo e do orçamento estipulados;
  • São flexíveis para mudar de estratégia e rápidos para reorganizá-la. Basta que alterem Processos de trabalho a novas situações e demandas.

Apoio às Equipes

Uma vez que o bom Gestor (1) é aquele que se coloca como um Especialista em sua especialização profissional e (2) domina os Processos pertinentes à sua área de atuação, chegamos à 3ª característica que trata da ajuda que esse Gestor deve dar às pessoas com quem trabalha.

Esse apoio repousa prioritariamente nos Processos que existem. Em outras palavras, é a pessoa que transmite o conteúdo dos Processos a todos os interessados.

Amparar outros profissionais em suas caminhadas técnicas nunca foi fácil e isso implica algumas competências que os Gestores eficazes apresentam:

  • Sabem se comunicar muito bem, pois são exímios treinadores em ferramentas técnicas de difícil aprendizado imediato
  • Conseguem ter paciência ao lidar com dificuldades de aprendizado das pessoas com quem trabalham e apóiam
  • Acompanham de perto todo o trabalho que é desenvolvido pelas suas equipes e administram eventuais erros de execução que surgem durante o dia-a-dia da execução das tarefas
  • Divulgam as informações técnicas para todas as pessoas envolvidas nos assuntos a que foram treinadas. Ninguém fica sabendo das novidades por terceiros. São a fonte primária das novidades que afetam as vidas dos indivíduos e da equipe. Ao fazer com que as informações cheguem aos participantes da sua equipe de forma clara e eficiente, ele evita falhas na comunicação que podem comprometer uma ou todas as etapas da atividade.

Quem disse que Processos não importam nesta caminhada da gestão equilibrada? Uma pessoa começa sua trajetória de liderança dominando os Processos sob sua responsabilidade… o resto virá com o tempo e, principalmente, as pessoas também!

Conte conosco nessa jornada!

Jorge Pinheiro

Executivo de RH // Attua Gente e Gestão

6 passos para construir 2021

Chegamos ao final do ano e é natural que se faça uma viagem pelo ano que se passou e grandes expectativas em relação ao ano que está por vir.

Mas, a grande realidade é que nem sempre utilizamos esse contexto de forma organizada, prática e eficiente para que se possa gerar resultados efetivos em nosso negócio e/ou organização.

Tendo em vista a oportunidade desse momento e como uma forma de apoiar os empresários nessa jornada, descrevi 6 passos fundamentais para favorecer essa reflexão de forma estruturada, que terá impactos significativos ao longo de todo o próximo ano.

Passo 1. Avalie o ano que passou e faça um diagnóstico. 

Nesse processo de avaliação do ano, será fundamental que:

  • Levante os indicadores de desempenho, e caso não tenha, é uma grande oportunidade de começar a ter.
  • Identifique quais foram as forças e as oportunidades ao longo do ano que se passou.
  • Identifique as fraquezas e ameaças que ocorreram ao longo do ano.

Passo 2. Aprenda com o que não deu certo.

  • Relembre o que não deu certo para registro das lições aprendidas. Não deixe passar essa grande oportunidade de aprendizado de entendimento e reflexão.

Passo 3. Relembre as Conquistas e Comemore.

  • Celebre por todas as conquistas e impulsione a conquistarem ainda mais.

Passo 4. Imagine o que se quer alcançar em 2021 e comunique à Equipe.

  • Trace objetivos e metas ao longo do ano. Lembre-se, grandes metas, pequenos passos.

Os objetivos precisam ser claros, bem definidos e transparentes e as metas precisam ser mensuráveis. Saber onde se quer chegar e ter esse alinhamento com a Equipe é fundamental para o desenvolvimento das pessoas e dos negócios.

Passo 5. Planejamento

  • Visualize alcançando tudo o que você deseja e descreva todas as tarefas que precisam ser realizadas ao longo do processo para alcance de todos os objetivos definidos no passo anterior.

Passo 6. Acompanhamento

  • Ciclos curtos de acompanhamento para ajuste de rota, quando necessário. Quem não mede o desempenho, não consegue identificar se está caminhando para alcance dos resultados. Mudança de planos ao longo do caminho, podem acontecer, desde que atreladas à estratégia do negócio.

Para cada passo desse, existem técnicas específicas e ferramentas para favorecer essa aplicação. Quer saber como?

Nossa Equipe de Executivos está pronta para apoiar você em cada passo desse, através de técnicas de gestão de RH e negócios, ajudamos em cada uma dessas etapas.

Fale com os nossos especialistas pelo link: http://bit.ly/contatoattua

Danielle Dias

Executiva Sênior da Attua Gente e Gestão

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3 dicas para criar uma rede colaborativa na empresa

Selma é gestora de uma empresa média que alcançará um número expressivo de 50 pessoas no time, até o fim deste mês. Junto com os sócios e os demais executivos da empresa ela já passou por situações onde a comunicação foi falha e isso resultou em perdas sensíveis.

Em uma reunião entre os gestores ficou claro para todos que havia a necessidade constante de se fazer conexões entre os diversos grupos de pessoas da empresa para facilitar a transmissão de informações internas. Até aquele momento todos estavam de acordo com aquela decisão estratégica de se trabalhar comunicação por lá, mas era preciso que as conexões fossem feitas de forma correta e evitar tropeços irreparáveis.

Mesmo o mais insignificante deslize em um processo de comunicação poderia gerar muito disse-me-disse, e aí todo o trabalho iria por água abaixo!

Selma se apresentou para fazer uma análise minuciosa da atual situação da empresa, e todos gostaram da ideia. De imediato ela teve a iniciativa de procurar especialistas nesta área e que já haviam lidado com isso em outras empresas do porte da sua.

A grande “sacada” que veio de imediato (logo na primeira reunião com aqueles especialistas) foi a de que o principal meio de comunicação utilizados para conectar os diversos membros de uma empresa deveria ser de ESTRATÉGIA DE COLABORAÇÃO.

Uma tecnologia colaborativa auxiliou no compartilhamento de ideias entre os grupos da organização que não estavam conectados pelos serviços realizados. Passou a acionar membros que ainda não possuíam contato e reduziu erros que poderiam acontecer devido à falta de comunicação entre as partes interessadas. E mais… também ajudou nos processos de inovação da empresa, integrando colaboradores, clientes e fornecedores em uma mesma plataforma online, favorecendo o feedback e o aperfeiçoamento dos serviços.

Todos estavam exultantes, pois decidiram que a área de RH seria alvo de um reposicionamento mais estratégico, com a finalidade de interagir com as diversas áreas da empresa e perceber quais equipes precisariam de auxílio. Além disso (finalmente, depois de anos de dúvidas em como fazer aquilo) seria possível saber a opinião dos funcionários sobre a situação da empresa, conhecer  melhor as preferências de cada um e fazer adaptações, quando necessário, para um melhor ambiente de trabalho.

Recentemente Selma deu uma estrevista e compartilhou as 3 maiores dicas que aprendeu com esta decisão acertada em sua empresa:

DICA 1

Busque a aprovação dos membros da equipe

É importante que a sua rede colaborativa seja aprovada por todos os membros da organização — ou pela maioria deles. De nada adianta tentar conectar todas as equipes da empresa se as mesmas não estão de acordo com a estratégia de colaboração implantada. É preciso que todos participem, pois somente assim a comunicação será eficiente e o objetivo da implantação da rede colaborativa será atingido.

DICA 2

Implemente fóruns de discussão

Uma rede colaborativa tem como objetivo facilitar a conexão entre os membros da empresa, os fornecedores e clientes, mas é preciso cuidado no momento de discutir alguns assuntos! Seus clientes não precisam saber sobre os problemas internos da empresa, assim como alguns setores não precisam estar por dentro das dificuldades de negociação com os fornecedores. Crie fóruns de discussão específicos para determinadas equipes, segmentados por áreas ou temas, com isso você facilitará sua comunicação e poupará os demais setores de problemas que não são da alçada deles.

DICA 3

Utilize plataformas tecnológicas

Ao implementar uma infraestrutura de colaboração em sua empresa, opte por aquelas que possuam tecnologias mais avançadas, que permitem a participação de um grande número de pessoas. Com isso será fácil se comunicar e se fazer entender. Busque ainda por redes colaborativas que tenham integração com outras ferramentas, como aplicativos do Google, por exemplo.

Hoje Selma tem prazer em dizer que, em seus conhecimentos profissionais, ela se vê como uma gestora de Comunicação Colaborativa. Assim como ela, ao seguir essas dicas práticas você terá sucesso ao implantar uma rede colaborativa em sua empresa.

Se você desejar trocar idéias sobre este assunto venha conversar conosco!

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Jorge Pinheiro

Consultor Sênior da Attua Gente e Gestão

3 principais razões pelas quais as pessoas abandonam a sua empresa

Existem várias razões que motivam alguém a sair de um emprego. É claro que hoje o mercado de trabalho é bastante concorrido, mas cabe ressaltar que os talentos são raros. Portanto, pensar na formação de um time excelente e manter esses bons colaboradores é uma estratégia que deve ser pensada pelo empresário de uma pequena ou média empresa. As organizações que não querem ver os seus maiores talentos irem correndo para a concorrência precisam ficar atentas.

*ROTATIVIDADE DE FUNCIONÁRIOS CRESCEU 82% NO BRASIL

Campeão mundial em turnover: esse é o recorde que o Brasil ganhou! Nos últimos anos, o crescimento deste índice no país foi de 38%, duas vezes maior do que no restante do mundo. Essa “dança das cadeiras” não é nada saudável para a empresa, pois além de demonstrar um descontentamento com a gestão, gera custos extras com recrutamento, seleção, novo treinamento, além dos prejuízos institucionais. Quando se trata de mão de obra qualificada, as perdas são muito maiores, daí a grande necessidade da empresa reter seus talentos através de benefícios, cursos e treinamentos.

Nas organizações que não dão atenção à Comunicação Interna, Educação Corporativa, Avaliação de Desempenho, Trilha de Carreira, entre outros temas ligados à gestão de pessoas, tendem a sofrer mais com os pontos a seguir:

*33% DEIXAM A EMPRESA POR BAIXA REMUNERAÇÃO E FALTA DE RECONHECIMENTO

Os fatores financeiros não são o único motivo para um colaborador ir embora de uma empresa, mas ainda motivam grande parte das demissões. Em muitos casos, a pessoa aceita trabalhar por uma remuneração que não lhe satisfaz inicialmente, mas assim que tiver uma oportunidade melhor migra para outra empresa. Por isso, se você quer manter um bom colaborador, é sempre essencial pesquisar a remuneração média do mercado e, na medida do possível, oferecer benefícios, algo que justifique a escolha do indivíduo pela empresa em questão.

Caso não seja possível oferecer um salário muito atrativo no início, você pode avaliar um reajuste após determinado período de trabalho ou implantar uma participação nos lucros e resultados da empresa.

De qualquer forma, a melhor motivação continua sendo um plano de carreira em todos os níveis da instituição, o que encoraja o colaborador a crescer junto com a companhia. Isso é uma forma de reconhecimento frente a um bom trabalho.

*26% DEIXAM A EMPRESA BUSCANDO MAIS QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Um maior equilíbrio entre trabalho e vida pessoal traz bem-estar e motivação para os colaboradores e, consequentemente, maior produtividade no emprego. É um verdadeiro desafio conciliar trabalho, estudo, família e ainda ter tempo para o necessário lazer e descanso. O trabalho ocupa uma fatia muito grande das 24 horas por dia de uma pessoa, por isso, não tem jeito de separá-lo por completo da vida pessoal.

A chave é deixa-lo mais prazeroso e implantar técnicas ou ações que promovam um maior equilíbrio entre saúde física, emocional e mental. Providenciar um bom ambiente e promover confraternizações também é muito importante nesse sentido para deixar o trabalho mais harmonioso.

*INSATISFAÇÃO COM A LIDERANÇA É A GRANDE RESPONSÁVEL PELO TURNOVER

Há uma verdadeira disputa por profissionais qualificados e para que a empresa seja uma vencedora nesta batalha é fundamental que os colaboradores estejam satisfeitos com a liderança direta. “As pessoas abandonam chefes e não empresas”, diz a máxima. Daí a grande importância dos líderes conduzirem uma boa gestão, se desenvolver continuamente, avaliarem de perto as insatisfações de sua equipe, procurando melhorar as condições de trabalho e também investindo em cursos e treinamentos para formar uma equipe cada vez mais engajada.

Precisa de ajuda para desenvolver a liderança na sua empresa?

Entre em contato conosco: http://bit.ly/contatoattua

Jorge Pinheiro

Consultor Sênior da Attua Gente e Gestão

8 Passos Fundamentais para desenvolver sua equipe

É natural, que, um empresário ao identificar “gaps” na “performance” de suas Equipes,
busquem o investimento em treinamentos, cursos, palestras para todos os seus
colaboradores, na expectativa que essas ações irão gerar o retorno desejado em relação ao
desenvolvimento das pessoas. Mas na verdade, independente do quanto se faça, continua
sendo insuficiente.

Esse tipo de retorno que temos ao conversar com empresários é mais comum do que se
imagina. E você sabe por que isso acontece?
É certo que essas ações são necessárias, mas necessitam de um planejamento atrelado a uma
estratégia organizacional, e não é só isso, outras diversas ações em paralelo são necessárias
para que se alcance o objetivo desejado.

O sonho de qualquer empresário é que a sua Equipe pense como “Dono do Negócio”.
Portanto, por muitas vezes não conseguem transpor isso em forma de resultados e dessa
forma o pensar como “dono do negócio” fica no campo da subjetividade, não estando claro
para o próprio dono do negócio, muito menos para os colaboradores.

Dessa forma, separei alguns passos fundamentais para a construção dessa caminhada e o
alcance de um investimento assertivo no desenvolvimento das Pessoas.

Passo 1: Tenha uma estratégia bem definida, clara e transparente para você e os seus
colaboradores

A Diretoria da organização tem um “trabalho de casa” intenso antes de iniciar a jornada de
desenvolvimento. E para isso, será fundamental que se defina as diretrizes estratégicas
organizacionais: Missão, Visão e Valores. Sendo a Missão, o propósito de ser da empresa, ou
seja, quais são as intenções que guiarão o negócio na tomada de decisões. A Visão é a reflexão
sobre futuro do seu negócio, isto é, as aspirações e objetivos que a empresa deseja conquistar.
E os valores, que são os princípios, crenças e virtudes que a empresa seguirá para alcançar seu
propósito.

Passo 2: Defina seus objetivos e resultados chave anualmente

Tendo definida as suas diretrizes estratégicas, vamos definir os resultados-chave que precisam
ser alcançados anualmente. Grandes objetivos, pequenos passos, porém constantes.

(Quer saber mais sobre OKR’s? Leia o artigo aqui)

Passo 3: Envolva o seu Time com a estratégia e construa em conjunto o plano de ação para
alcance dos resultados almejados.

Sabendo onde se quer chegar, fica mais prático para orientar a sua Equipe rumo aos resultados
desejados. Identificar onde estamos e onde queremos chegar para poderem construir juntos
essa jornada.

(Saiba mais sobre ferramentas de gestão. Leia o artigo aqui)

Passo 4: Fortaleça o propósito da atividade desempenhada por cada colaborador

Cada colaborador precisa conhecer bem as suas atividades e qual é o impacto delas dentro da
Missão da Organização, mas é fundamental que a Liderança esteja fortalecida nesse sentido.

Passo 5: Desenvolva a sua Liderança

Lideranças fortalecidas, equipes bem nutridas. O foco inicial no desenvolvimento da sua
empresa deve estar no seu nível tático, ou seja, nos seus líderes. Eles são o grande elo entre o
estratégico e o operacional, desempenham um papel fundamental na organização e precisam
sentir o peso dessa posição que vai além das suas atividades, impactando diretamente no
desenvolvimento das pessoas.

(Temos um conteúdo fantástico, com o Bernardinho, em nosso canal do Youtube. Clique aqui e
assista)

Passo 6: Avalie a sua Equipe

Deixe claro o que se espera das suas atividades e o quanto se espera do mesmo, através de
feedbacks constantes, acompanhe o desempenho de cada um, e dentro desse cenário,
desenvolva cada um especificamente no que se faz necessário.

Passo 7: Planeje e Execute o Desenvolvimento da sua Equipe

Para desenvolver uma equipe, não precisamos falar só de treinamentos, observe que os passos
anteriores, já foram utilizados como a Base para a construção desse processo, fortalecendo a
empresa em suas diretrizes e trazendo transparência na relação com cada colaborador,
enaltecendo a importância de todas as funções existentes. Uma Equipe funciona como uma
engrenagem com interdependência de atuação para alcance dos resultados almejados.

Para os Programas Individuais, chamados de PDI, podemos trabalhar as particularidades de
cada colaborador, observando as necessidades, de acordo com que se espera que ele alcance.

Passo 8: Mensure os resultados

A cada treinamento ou a cada ação, identifique o resultado que se deseja alcançar e a forma
que será mensurado. Isso é fundamental para que você possa se certificar que está
caminhando para os resultados desejados. Se você não tiver isso, permanecerá no escuro e
não fará ideia para onde está indo.

Se não sabe por onde começar e precisa de apoio para ter continuidade nas ações de gestão

de pessoas, fale com a gente. Vamos juntos elaborar o planejamento dessas ações para
desenvolver os Líderes da sua Empresa?

Acesse http://bit.ly/contatoattua e agende uma mentoria exclusiva com um dos profissionais
sêniores da nossa equipe.

Danielle Dias
Executiva Sênior da Attua Gente e Gestão

Recursos Humanos x Departamento Pessoal

Quando abordamos o assunto sobre o que é o Departamento Pessoal e Recursos Humanos, muitas vezes surge uma certa confusão em relação às tarefas exercidas por essas funções. Por isso decidimos explicar um pouco melhor para vocês as diferenças existentes, principalmente para que possa perceber o quanto é importante ter um foco estratégico na gestão de pessoas da sua empresa.

Departamento Pessoal: É um setor da empresa (pode ser apenas um colaborador que exerce essa atividade, que normalmente responde à área Administrativa/Financeira), responsável pela parte burocrática, relativa a legislação Trabalhista e Previdenciária, com tarefas e atividades operacionais, ou seja, desde a admissão burocrática do novo funcionário, organização e pagamento de salários, transporte, férias, licença médica, 13º Salário, acompanhamento dos horários de trabalho para confecção da folha e rescisão contratual dos funcionários.

Recursos Humanos É uma associação de políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de gerir os comportamentos internos e potencializar o capital humano. O profissional que atua nele (conte com a nossa parceria) tem a capacidade de filtrar as melhores escolhas para a empresa, minimizando erros no que tange à decisões de pessoas para obter melhores resultados empresariais. Tem como tarefas o recrutamento e seleção de pessoal, acompanhamento de lideranças e equipes, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento de pessoas, entre outras funções, com o objetivo de alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização.

Quer entender mais sobre como ter um RH estratégico em sua empresa? Envie um e-mail para contato@attua.com.br, que entraremos em contato para marcarmos uma mentoria gratuita. Assim poderá entender ainda mais sobre as diferenças que descrevemos.

Attua Gente e Gestão Um RH para você chamar de SEU.

Entenda a importância de se desenvolver pessoas nas organizações

Toda organização precisa compreender que desenvolver pessoas significa cuidar do seu principal ativo, o que significa dizer que é a partir delas que toda e qualquer operação será executada. Negócios de sucesso dependem do êxito individual e coletivo de seus colaboradores, sendo esse resultado uma representação concreta do retorno sobre o investimento que é feito em uma contratação.

Sabe-se que o ambiente corporativo exige das empresas e de seus integrantes um desenvolvimento constante. Hoje, a realidade do mercado tem, entre suas características, um alto grau de dinamicidade, o que aumenta a necessidade de transformações. Transformações essas que envolvem a capacidade de gerenciar desenvolver pessoas integralmente.

Para isso, a gestão de pessoas é fundamental para possibilitar esse desenvolvimento do negócio como um todo. Saiba o que esse conceito significa e como pode ele ser estratégico para seus negócios! Boa leitura!

Antes de começarmos, confira no vídeo abaixo um resumo sobre a importância de gerir pessoas na sua empresa e quais os benefícios que esse método pode trazer:

O que é a gestão de pessoas?

No mundo empresarial trabalha-se com muitos conceitos, os quais sofrem modificações constantes. Porém, dentro de toda área de conhecimento, há uma essência que se mantém, pois aponta para necessidades intrínsecas de um objeto ou aspecto da vida.

O trabalho é uma dessas dimensões que produz novos conceitos, mas que, ao mesmo tempo, mantém necessidades impossíveis de serem ignoradas. Entre elas, podemos destacar o olhar para o gerenciamento de pessoas somado a tarefas e operações realizadas pela instituição ou estabelecimento em si.

Toda forma de trabalho carrega uma complexidade, a qual se modifica de acordo com a natureza de suas ações, com as demandas de determinado tipo de atividade, entre outros fatores que podem influenciá-lo. Sendo assim, a gestão de pessoas está sempre ligada às formas existentes de trabalho.

Definição de gestão de pessoas

O termo gestão de pessoas diz respeito a tudo que envolve o comportamento humano em uma organização. No âmbito da gestão de pessoas, temos como objetivos de atuação as áreas de Recrutamento & Seleção, Comunicação Interna e Treinamento & Desenvolvimento.

Em relação ao treinamento, busca-se que o colaborador tenha capacidade de executar aquelas tarefas pré-definidas pelos gestores. Já a parte de desenvolvimento integra uma tríade mais complexa, formada por “conhecimento, habilidades e atitudes”, capaz de tornar o colaborador apto para desempenhar seu trabalho da maneira mais plena possível. Diante disso, percebe-se a necessidade de desenvolver pessoas tanto os aspectos pessoais quanto profissionais do colaborador.

A forma pela qual as pessoas são vistas dentro de uma organização determinará a gestão do capital humano, bem como as prioridades dos gestores em relação às estratégias internas.

Para exemplificar tipos distintos de visão sobre as pessoas no ambiente organizacional e a sua influência nos negócios, podemos destacar dois olhares:

Pessoas como recursos

Essa forma de enxergar o próprio capital humano, bastante comum em ambientes em que os processos se sobrepõem às pessoas, traz uma série de consequências, delineando toda uma cultura por vezes distante das necessidades de seus colaboradores. As principais características desse modelo de gestão são:

  • Rigidez na rotina de trabalho;
  • Ênfase em normas e regras;
  • Centralização de poder em “chefias”;
  • Alienação em relação à missão da organização;
  • Foco em tarefas;
  • Pessoas vistas como mão de obra.

Acesse o nosso post com 7 dicas para identificar falhas no processo de Gestão, clique aqui!

Pessoas como parceiras

Em relação a essa outra visão, em que a gestão de pessoas é vista como uma parceria de trabalho, em vez de uma relação apenas mercadológica, há uma maior sincronicidade entre os colaboradores e a cultura da empresa. Além de ser mais atrativa para a chegada e a retenção de talentos. Conheça algumas das suas características:

  • Rotina mais flexível;
  • Maior autonomia de colaboradores;
  • Relações de interdependência entre os setores (Aprenda como integrar os setores, leia conteúdo completo aqui);
  • Integração com a missão da empresa;
  • Foco em resultados;
  • Pessoas vistas como inteligência.

Diante dessa comparação, é possível compreender que a segunda visão é mais próxima das tendências atuais de mercado. Desenvolver pessoas só é possível se trabalhado nesse conceito, no qual o capital humano é tratado em sua totalidade. Por isso, é estimulado de forma mais completa e constante.

Gestão de pessoas e inovação

O processo de gerenciar o capital humano é, como qualquer outro processo organizacional, passível de mudanças ao longo da história. Está sempre situado em um determinado recorte econômico e social que corresponde às características de mercado do momento.

Logo, nos dias de hoje, em que o conhecimento é uma ferramenta central em qualquer negócio, desenvolver pessoas se tornou mais estratégico. Aliando-se a outras áreas de conhecimento como a Tecnologia da Informação e o Marketing.

Ser estratégico significa unir recursos humanos com estratégias de negócios, transformando informação em inteligência de mercado e otimizando tempo, investimento e procedimentos. O avanço tecnológico se tornou, então, um dos motores da gestão estratégica.

Desse casamento entre o RH e a área de TI surge uma modernização de procedimentos e do setor como um todo, além de uma descentralização da gestão, que não compete mais ao setor de recursos humanos apenas.

Com isso, todos os gestores, dos diferentes setores, passam a ser responsáveis pela gestão de sua própria equipe, cabendo ao RH a função de dar respaldo a esses líderes e gerir o próprio processo de liderança em si.

A importância de desenvolver pessoas

Desenvolver pessoas proporciona crescimento à empresa, fornecendo uma base sólida de capital intelectual, que é um dos aspectos que mais influencia no valor de uma organização. Além disso, esse tipo de política voltada para o aperfeiçoamento de colaboradores gera efeitos positivos na cultura organizacional, tornando-se um diferencial de mercado.

Uma cultura que se preocupa com o crescimento integral de sua equipe possui vantagens competitivas que podem ser enumeradas. Veja quais são:

  1. Atração de talentos;
  2. Retenção de talentos (consequente diminuição do turnover);
  3. Fortalecimento da marca;
  4. Potencial de crescimento;
  5. Maior valor de mercado.

Para Chiavenato, um dos principais teóricos da área organizacional, desenvolver pessoas difere do treinamento em si. O treinamento diz respeito ao estímulo constante de mudanças sistemáticas do comportamento de colaboradores, direcionadas a uma maior produtividade (acesso o nosso post com as 15 dicas para fazer mais com menos).

Para o autor, desenvolver pessoas é “um conjunto de experiências não necessariamente relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades para desenvolvimento e crescimento profissional, e ele está mais focalizado no crescimento pessoal do empregado e visa à carreira futura — e não apenas ao cargo atual”.

Diante disso, torna-se compreensível que desenvolver pessoas está para além dos aspectos técnicos ou operacionais relacionados ao trabalho. Envolve uma evolução pessoal acompanhada da capacitação profissional.

O papel do líder para desenvolver pessoas

Seja qual for a missão da empresa, seus valores e sua identidade como um todo, o líder sempre será o principal mediador entre organização e equipe. Nas palavras de James Hunter, autor do best-seller “O monge e o executivo”, “se o líder gritar e perder o controle, podem estar certos de que a equipe também perderá o controle e tenderá a agir de forma irresponsável”.

Isto é, o líder ocupa uma posição de referência para a sua equipe. Além de ser responsável ativamente pelo seu desempenho no geral. Tratando-se de uma cultura voltada para desenvolver pessoas, compete a ele também a sua transmissão, bem como o fortalecimento desses valores.

Conheça as 5 características de esperadas de um líder empresarial, clique aqui!

O líder como um coach

Termo utilizado para se referir a técnicos e treinadores no âmbito esportivo, o conceito de coach se estendeu a todas as dimensões da vida, inclusive — e, talvez, principalmente —, para o contexto organizacional. A essência desse papel consiste em transformar pessoas comuns em campeões. Explorar habilidades, aprimorando atitudes e extraindo potenciais que possam estar latentes ou, muitas vezes, pouco desenvolvidos.

O coach empresarial é a pessoa que se compromete a apoiar alguém com vista em melhorar o seu desempenho e promover o seu desenvolvimento profissional e pessoal.

Sendo assim, o líder que auxilia no processo de desenvolvimento de pessoas desempenha um papel de treinador. Ele deve lapidar seus liderados e acompanhar de perto o seu processo de evolução. Veja de que forma um líder pode se tornar um verdadeiro coach para a sua equipe:

  • Utilizando a disciplina como um instrumento motivacional;
  • Fazendo uso do feedback para melhorar desempenho e transformar erros em aprendizado;
  • Trabalhando a escuta e valorizando as ações de seus liderados;
  • Incentivando o trabalho em equipe.

A partir dessas quatro atitudes, a relação entre líderes e equipe se torna uma rede de aprendizado que promove, acima de tudo, o aperfeiçoamento de ambas as partes.

É importante destacar que um líder completo aprende com sua equipe. Isto é, no âmbito de desenvolver pessoas, há espaço para uma evolução mútua, à medida que a liderança é melhorada na troca com o outro.

O autoconhecimento no contexto organizacional

Falar em desenvolver pessoas implica sempre falar em autoconhecimento. Independentemente do cargo que se ocupe, porque quanto mais se desenvolve um potencial, mais se adquire domínio sobre habilidades e limitações.

Desde o primeiro contato entre candidato e empresa, é necessário um nível de autoconhecimento do candidato e, também, do recrutador. O primeiro porque precisa expressar em um curto espaço de tempo o que entende ser suas maiores habilidades, sua compatibilidade com o cargo, além de controlar seu nervosismo, o que é bastante comum em situações como essa. Já o recrutador precisa ter domínio sobre seus sentimentos e comportamentos a fim de não deixar valores pessoais influenciarem excessivamente a sua escolha.

O marketing pessoal, por exemplo, é resultado do conhecimento sobre si mesmo e do aprendizado de técnicas de comunicação. Por isso, quanto maior for esse conhecimento, mais coerente será a postura de uma pessoa, independentemente da situação na qual ela precisa demonstrar seu valor.

Nos dias de hoje, o trabalho ocupa grande parte do tempo das pessoas. Desta forma, tornou-se uma das principais fontes de autorrealização. No entanto, nem todo mundo enxerga o seu trabalho como um caminho de realização. Isso ocorre porque grande parte das pessoas não possui consciência de seus talentos e, da mesma forma, de seus limites.

Muitas vezes a escolha por um ramo de atuação se dá por questões financeiras, influência familiar, status, entre outros. Porém, em relação à evolução de uma carreira a falta de autoconhecimento é o principal fator impeditivo.

O desenvolvimento de pessoas deve sempre fornecer um patamar superior de autoconhecimento. É extremamente necessário trabalhar essa questão em todos os níveis hierárquicos da empresa. Somente líderes e gestores bem resolvidos, pessoal e profissionalmente, poderão formar colaboradores realizados e conscientes de seu papel.

Como desenvolver pessoas

Conhecimento, habilidade e atitude: tríade do desenvolvimento

Baseando-se nessa tríade, é possível desenvolver pessoas com a certeza de que está sendo feito um trabalho completo. Conhecimento, habilidade e atitude correspondem ao conjunto de elementos que precisam ser desenvolvidos em uma organização para que seus colaboradores obtenham um crescimento integral.

A fim de tornar essa informação mais didática, falaremos de cada um desses elementos separadamente. Acompanhe!

Conhecimento

O conhecimento é o fator de maior impacto diferencial entre concorrentes no mercado. Logo, a pergunta em relação a esse aspecto é: como melhorar o nível de conhecimento de meus colaboradores? Autores que falam sobre a Gestão de Conhecimento apontam que ele é, de fato, um valor quando se torna explícito.

Logo, todo o esforço sobre esse elemento se dá na direção de torná-lo acessível e concreto, pois é justamente ele que representará o famoso know-how da organização. A gestão do conhecimento envolve: criação, captação, sistematização e disseminação do conteúdo.

Portanto, a empresa deve fomentar o compartilhamento de informações valiosas, criando canais de comunicação. Padronizar procedimentos, formalizando-os de modo a internalizá-los e, finalmente, promover o aprendizado por meio de técnicas e instrumentos no universo da educação corporativa.

Habilidade

O desenvolvimento de habilidades representa o nível que mais abrange os aspectos pessoais de colaboradores, como inclinações, aptidões, vivências e facilidade de aprendizado em determinadas áreas.

Nesse ponto é preciso destacar que desenvolver habilidades requer um trabalho de observação próximo dos indivíduos. Envolve o acompanhamento de resultados e, também, de todo o caminho que levou a esse resultado.

Esse acompanhamento se deve ao fato de que só é possível desenvolver habilidades se elas forem reconhecidas. Um líder que não reconhece os talentos de sua equipe, por exemplo, terá um grupo menos competente do que poderia. Se houvesse espaço para esse reconhecimento e trabalho para aperfeiçoar talentos já existentes.

Atitude

Assiduidade, relacionamento interpessoal, iniciativa, comportamento ético no trabalho e pontualidade são exemplos de indicadores de atitude. Trabalhar esses fatores é tão importante quanto desenvolver potenciais e fornecer conhecimento.

Hábitos recorrentes e certos vícios comportamentais são capazes de atrapalhar a trajetória pessoal e profissional das pessoas. Em contrapartida, uma intervenção e a consequente modificação desses aspectos podem reverter uma carreira estagnada em uma carreira em ascensão.

Para isso, a empresa pode destacar atitudes importantes que agreguem valor ao trabalho. Incentivar seus colaboradores constantemente por meio de recompensas, programas de incentivo, benefícios, etc.

Nesse ponto, o feedback é um instrumento valioso, tanto o positivo, que reforça boas atitudes, quanto o negativo, que corrige aquilo que não agrega valor ou prejudica o colaborador, a sua equipe e a empresa como um todo.

Formas de desenvolver pessoas

Existem inúmeras maneiras de desenvolver pessoas, entre elas, podemos destacar:

Rotação de cargos

Consiste na movimentação de pessoas na organização, tanto vertical quanto horizontal, a fim de expandir conhecimento, desenvolver e potencializar habilidades e atitudes. É uma estratégia provisória que fornece mais experiência ao colaborador, expondo-o a outras operações existentes na empresa.

Aprendizagem prática

É a dedicação integral de um colaborador para determinado projeto, podendo acontecer em grupo ou individualmente. Pode ser, também, voltada para a resolução de problemas em determinados setores. Costuma ser utilizada em conjunto com outras técnicas.

Cursos e seminários

Essa forma de promover o desenvolvimento é uma das mais conhecidas. Porém, a execução desse método pode variar, podendo ser realizada dentro da empresa ou fora. Há também a possibilidade de utilizar a tecnologia como auxiliar, por meio de aplicativos, programas e plataformas de aprendizado.

Técnicas de simulação

Simular uma situação de trabalho desafiadora pode ser uma ação interessante. Além de ser capaz de tirar o colaborador de sua zona de conforto, pode trazer à tona situações vividas constantemente na rotina da empresa. Deste forma é possível abrir possibilidade para que tais situações sejam visualizadas de fora, compartilhadas, discutidas e mais facilmente resolvidas.

Avaliação de desempenho

A avaliação do desempenho de colaboradores pode ser feita em ciclos. O mais importante é que ela ocorra constantemente. Além de ser uma importante ferramenta de controle de qualidade, ela é capaz também de oferecer o desenvolvimento de colaboradores.

A avaliação 360º, cujo modelo é bastante conhecido e utilizado nos dias de hoje, é um exemplo de avaliação que promove o aperfeiçoamento completo dentro de uma organização. Ela ocorre em todos os níveis hierárquicos, envolvendo profissionais de todas as especialidades e cargos. Por isso, tem se mostrado uma ferramenta tão eficiente na tomada de consciência de empresas a respeito de seu desempenho.

Como vimos, o conhecimento só se torna valioso se ele for explícito. Os métodos que ofereçam mais transparência do que ocorre na organização são capazes de trazer o desenvolvimento esperado mais facilmente.

Se você tem interesse em implantar esse método em sua empresa, não deixe de baixar gratuitamente a nossa Planilha automatizada de Remuneração Variável, clique aqui!

Colhendo frutos e resultados

Resultados internos

Os resultados do desenvolvimento de pessoas em organizações podem ser vistos tanto internamente, entre a equipe em si, quanto externamente. Em relação à dimensão interna da empresa, há ganhos importantes proporcionados por esse olhar. Veja quais são os mais significativos:

Retenção de talentos

A partir do momento em que os colaboradores de uma empresa encontram dentro dela o apoio necessário para desenvolver suas carreiras e, ao mesmo tempo, tornar-se pessoas completas, a tendência é de que eles queiram continuar fazendo parte dessa empresa. A retenção de talentos é, sem dúvida, um ganho concreto do investimento no desenvolvimento de pessoas.

Cultura de aprendizado

A cultura organizacional é tudo aquilo que envolve hábitos, crenças, valores e costumes internalizados na empresa. Uma cultura estagnada pode representar uma ameaça para a saúde de um negócio, pois diante dos desafios novos que o mercado lança a todo momento, fica difícil trabalhar com uma equipe que não muda, nem evolui significativamente.

Portanto, ao gerar esse movimento da busca pelo desenvolvimento, a empresa está criando uma cultura de aprendizado. Apesar de bases sólidas de conhecimento, são flexíveis a ponto de se modificarem para acompanhar oscilações e mudanças no mundo corporativo.

Clima organizacional favorável

O clima organizacional é resultado das condições de trabalho que o empregador oferece a seus colaboradores. Diante disso, trabalhando potenciais e buscando a realização pessoal e profissional de sua equipe, consegue-se também aumentar a satisfação das pessoas, o que reflete no relacionamento entre membros da mesma equipe, de outros setores e de líderes.

Impacto nos negócios

Atração de talentos

Na hora de disputar profissionais qualificados, a empresa que investe no desenvolvimento de seus talentos oferece uma vantagem em relação às demais. Pessoas que já atingiram patamares básicos de satisfação, como recompensa material, conforto e segurança, buscam satisfazer necessidades mais elevadas, como a necessidade de autorrealização.

Sendo assim, a possibilidade de desenvolver novas habilidades ou de colocar em prática todo o seu conhecimento adquirido em papéis de liderança que realmente façam a diferença no desenvolvimento de pessoas, pode representar o sonho de qualquer profissional talentoso.

Resultados cada vez melhores

Como em todos os outros setores que envolvem pessoas, as possibilidades em desenvolvimento são infinitas. O que limita os resultados alcançados pela empresa é a capacidade individual e coletiva dos seus membros.

Investir em desenvolvimento de pessoas é uma tarefa constante, porém, uma vez que ela ocorre, não há limite para o sucesso. Inteligência gera inteligência, ou seja, o trabalho se torna mais complexo e passa a atingir níveis mais altos de sofisticação. Uma equipe de vendas, por exemplo, pode trabalhar com metas, porém, quanto mais ela supera essas metas, mais elas crescem.

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Conclusão

As organizações existem para alcançar resultados que, individualmente, uma pessoa não conseguiria. Portanto, está incluída em sua missão a superação de limites. O desenvolvimento de pessoas, por sua vez, é a representação máxima dessa missão dentro do contexto organizacional.

Empresas que acreditam no potencial de seus colaboradores são aquelas que conseguem transmitir para seus clientes a preocupação em tornar-se cada vez melhor. E oferecem serviços e produtos que explorem o máximo de seu esforço e potencial.

Para ter resultados fora dos padrões, é preciso investir além dos padrões. Isso significa investir no ingrediente principal do seu negócio: as pessoas. O sucesso de uma organização deve andar junto com o sucesso de sua equipe.

Você quer estimular a comunicação, colaboração e disseminação das melhores práticas entre seus liderados para garantir a execução de seu planejamento de forma correta? Conte com a Siteware e o STRATWs One, um software de gestão robusto e fácil de usar por todos os níveis da empresa.

Fonte: Siteware

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Você conhece os Valores da sua Empresa?

É muito comum chegar em um cliente e ver estampado em sua parede palavras bonitas que dizem ser “os valores da empresa”. Leio e me pergunto se a equipe está vivenciando aquilo que em algum momento disseram que era importante ter para trabalhar naquele lugar. Mas gosto mesmo de provocar os sócios, quando percebo que aquilo que está escrito nem sempre é vivenciado. Aí começa a parte complicada do negócio, falar e não fazer. Com certeza exemplaridade não pode ser um valor daquele lugar.

 Os valores de uma empresa norteiam os comportamentos que devem ser seguidos pelos sócios e colaboradores, além dos fornecedores, dentro das regras daquela organização, o que é chamado também de manual de conduta. Por isso os valores são os princípios essenciais e agregam total importância aos produtos e serviços oferecidos por ela.

O empresário precisa olhar para dentro para definir qual é o mapa comportamental da sua empresa. Não é algo que se define para ficar bonito na parede e tirar foto para divulgar nas redes sociais. É a análise mais profunda da essência da empresa e como ela se posiciona.

Valores é a forma na qual queremos ser vistos e seguidos, o posicionamento correto das pessoas que estão naquele negócio e qual atitude que terão para resolver algo na rotina de trabalho. Aí vem outra pergunta latente: sua equipe vivencia os valores do seu negócio? Ela está alinhada àquilo que você acredita e determina como atitude a ser seguida?

Além de definir os valores, é necessário também aprofundar a missão e a visão da empresa, eles são como uma sequência de sucesso. E precisam estar alinhados ao que os empresários tem como alicerce daquele produto e/ou serviço. Verifique e avalie a empresa internamente para criar um diferencial e não algo simples e apenas para o mercado ver.

Para que possa criar os valores da sua empresa, ou até mesmo validar o que já desenhou, seguem 3 dicas práticas:

  • Reforce os valores empresariais com aqueles que vivencia diariamente, ou seja, não copie de outras empresas porque acha “bonito”, crie dentro daquilo que você acredita, os seus valores próprios;
  • Alinhe com a sua equipe constantemente o que espera como atitude e comportamento esperado e foque na seleção e desenvolvimento dos colaboradores baseado nos valores empresariais;
  • Lembre-se que os valores levam a um direcionamento concreto, com posicionamento e resultados a serem atingidos;
  • Seja objetivo, evite ter um número grande de valores, porque nem conseguirá avaliar se estão sendo vivenciados pela sua equipe.

Precisa de ajuda para levantar os valores e mapear se sua equipe está vivenciando eles a cada dia?

Conte conosco para esse processo, porque isso está além da gestão de pessoas, isso é gerir seu negócio de maneira clara e assertiva.

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Adriane Boueri

Diretora de Operações de RH

Attua Gente e Gestão

Traçando um plano de ação para o seu negócio, a partir da meta definida

No último artigo publicado, tratamos sobre a importância de saber onde se quer chegar e da definição de metas. Agora, que você já sabe onde quer chegar, é importante traçar o plano de ação para que você consiga alcançar os seus objetivos.

Para auxiliá-lo nesse processo, indico a utilização da ferramenta 5W2H.

Essa ferramenta surgiu a partir do conceito de Gestão de Qualidade Total, que consiste na estratégia de administração com ênfase na garantia da qualidade de todo o processo, passando pelo planejamento, desenvolvimento, execução, controle, acompanhamento e melhoria contínua.

Recebeu o nome 5W2H devido a primeira letra das palavras inglesas: what (o que), who (quem), when (quando), where (onde), why (por que), e das palavras iniciadas pela letra H, how (como), how much (quanto custa) e é apresentada através de formulário para execução e controle de tarefas que atribui responsabilidades e determina as circunstâncias em que o trabalho deverá ser realizado.

Assim, a partir da definição da sua meta, você poderá traçar o seu plano de ação para alcançá-la, utilizando-se dessa ferramenta, conforme orientações abaixo:

What? – O que?
O que precisa ser feito para alcançar a meta traçada? Qual ação será executada?
Cada meta traçada poderá ser destrinchada em diversas ações diferentes e cada uma delas deverá ter todos os próximos passos.

Who? – Quem?
Quem executará essa ação? Quem serão os responsáveis por essa ação?
Nesse momento, é muito importante informar todos os envolvidos, sejam pessoas, empresas, etc.

Where? – Onde?
Onde a ação será executada? Qual será o local/ambiente de execução dessa ação?
Nesta questão, pode se tratrar de local físico ou se tratar de uma área/departamento.

When? – Quando?
Quando a ação será executada?
Essa etapa é de bastante importância no plano de ação, pois ela delimitará o tempo em que a ação tem para ser executada. Sem determinação do prazo, do tempo, dificulta o controle de realização da ação, comprometendo todo o planejamento.

Why? – Por quê?
Por quê a ação será executada? Qual o motivo dessa execução?
Essa etapa demonstra a importância e a razão pela qual a atividade não pode deixar de ser realizada.

How? – Como?
Como a ação será executada?
Atenção aos detalhes, escreva a ação passo a passo, quanto maior a riqueza das informações, as ações se tornam mais claras e mais facilmente se obtém tudo que precisa ser feito. Escreva tudo, por mais simples que possa parecer, esse é o momento e cada detalhe é fundamental.

How much? – Quanto custa?
Quanto custará para essa ação ser executada?
Essa questão aponta para a viabilidade da realização da ação, pois demonstra o que será necessário em relação ao investimento financeiro para conclusão dessa etapa.

Contribuo com mais um “W” nessa ferramenta, que trata dos indicadores que me mostrarão que estou me aproximando dos resultados desejados.

Wich indicators? – Quais indicadores?
Quais os indicadores de mensuração serão utilizados?
Esse indicador apontará para o resultado que pretende alcançar com a ação definida.

Agora, você já está preparado para colocar em prática o seu plano de ação, alcançar a sua meta tão desejada e atingir os seus melhores resultados, mas não se esqueça de acompanhar o andamento do seu planejamento, adequando o sempre que necessário, porém sem perder o seu foco final.

Bom trabalho!
Se precisar da nossa ajuda, estamos por aqui 😊

Dani Dias
Executiva de RH // Attua Gente e Gestão

Desenvolvendo Competências Durante Isolamento Social

Dormimos com a vida normal e acordamos com a necessidade do isolamento social, e com isso, novas exigências na forma de trabalhar chegaram de forma desafiadora, trazendo a necessidade de adaptação, flexibilidade e aprendizagem. E, neste cenário, precisamos ter novos comportamentos e desenvolver novas competências.

Para melhor entendimento sobre competência, uma definição comumente utilizada entre os profissionais de RH é o famoso CHA, conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho. A competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvidos por meio da aprendizagem.

Tais conhecimentos referem-se ao saber, as habilidades referem-se ao saber fazer e as atitudes referem-se em tornar os conhecimentos e habilidades aplicáveis em seu ambiente de trabalho.

Trazendo esse conceito para o momento em que estamos vivendo, em que muitos casos, o ambiente domiciliar, se transformou também em ambiente de trabalho (Home Office), novas competências são exigidas nesse novo cenário, exigindo novos comportamentos, exigindo novos conhecimentos, novas habilidades e novas atitudes, por uma questão de adaptação.

Veja o vídeo “As 5 Habilidades mais Importantes no momento atual”, que explica mais sobre esse tema.

Para que se alcance esse desenvolvimento, existem 3 passos fundamentais nesse processo:

1) Realizar uma autoavaliação sobre as novas necessidades, avaliando o que precisará ser desenvolvido. Sabendo o que será necessário, fica mais fácil identificar o que precisará focar e nesse momento de isolamento social, o ideal é buscar o conhecimento através de livros e vários conteúdos digitais que estão sendo disponibilizados gratuitamente, de fontes seguras e confiáveis, canalizando sua energia no objetivo que deseja atingir.

2) Praticar continuamente o desenvolvimento através da aprendizagem informal, o que significa aprender com as experiências de seu dia a dia, planejando, executando, checando, ajustando, errando e acertando (PDCA).

3) Pedir apoio à profissionais que podem auxiliar no desenvolvimento do tema e reforçar conteúdo importante, para o negócio. Parceiros, fornecedores, lideranças internas, tudo pode ser utilizado para potencializar conhecimento e buscar mudança de atitude.

Um processo intenso de autoavaliação e autodesenvolvimento de forma cíclica, aproveitando as oportunidades de troca com pares e Gestores para muito mais que um feedback, favorecer a troca de vivências em relação a como estão lidando com os desafios do trabalho em Home Office. Cada um está vivenciando um desafio, portanto, podemos ter experiências comuns e essa troca será de suma importância como aprendizado, e, principalmente como apoio.

Então, aproveite essa oportunidade para se reinventar, se transformar e quando tudo isso passar, estaremos muito mais competentes, confiantes e muito mais fortes.

Conte com a nossa Equipe Attua Gente e Gestão.

Dani Dias Executiva de RH // Attua Gente e Gestão

Nós podemos contribuir na Gestão de pessoas do seu negócio. Mande um e-mail para contato@attua.com.br confirmando seu interesse. Você receberá um questionário para realização de um autodiagnostico sobre seu negócio.

Devido ao momento de tormenta, estamos disponibilizando na agenda da nossa equipe alguns horários para realização de mentorias, totalmente gratuitas e online. Você pode participar desse movimento também, após o preenchimento do autodiagnóstico.

Estamos fazendo isso porque acreditamos que essa fase vai passar e precisaremos nos unir para manter empresas lucrando e com pessoas engajadas no negócio.

Nós sabemos o que sua empresa precisa em RH!

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